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15 July 2021
Robin BASSET -

Ordonnances Macron : qu'est ce qui change ?

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Ordonnances Macron : qu'est-ce qui change ?

Véritable bouleversement de la matière sociale, les ordonnances Macron de 2017, communément appelées les « ordonnances loi travail », sont venues réformer le Code du travail en y ajoutant des évolutions importantes. Des négociations collectives jusqu’à l’encadrement du contrat de travail en passant par la création du comité social et économique, le Code du travail s’est vu repenser dans sa structure et son contenu. Face à tant de nouveautés, il peut s’avérer difficile de saisir toutes les clés permettant de comprendre les apports des ordonnances Macron. Afin d’y remédier, voici un panel non exhaustif des évolutions majeures que ces ordonnances ont apporté au droit du travail. 

 

Une évolution majeure : la création du comité social et économique

La fusion des instances représentatives du personnel

En réponse à la fusion des instances représentatives du personnel (IRP), les ordonnances Macron ont mis en place une instance unique : le comité social et économique (CSE). Cet organe doté d’un budget et de la personnalité civile rassemble les délégués du personnel (DP), le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et le comité économique (CE). 

En outre, une loi quinquennale du 20 décembre 1993 avait instauré la délégation unique du personnel (DUP) dont le rôle était de faire la liaison de façon plus directe entre les délégués du personnel et le comité d’entreprise dans les entreprises de moins de 200 salariés. 
Les ordonnances Macron sont venues dépoussiérer le système et, désormais, le CSE remplace la DUP dans les entreprises où elle avait été mise en place. 

 

Les nouvelles compétences du CSE 

Le CSE dispose d’attributions prévues par les articles L.2312-5 et suivants du Code du travail. Dans les entreprises de moins de 11 salariés, la mise en place d’un CSE n’est pas possible. Les ordonnances ont donc divisé les pouvoirs du CSE selon deux paliers. Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, le CSE dispose des compétences de l’ancienne instance du DP. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE possède les pouvoirs des anciens CE, CHSCT et des DP. Afin d’être à jour sur les nouvelles dispositions, suivez notre formation dédiée au rôle et fonctionnement du CSE ou bien notre formation sur le rôle du CSSCT

 

Négociation collective et accords d’entreprise : vers plus de liberté

L’évolution principale en la matière concerne la constitution de trois blocs distincts de thématiques sociales. Désormais, la priorité est donnée aux accords d’entreprise en matière de négociation collective.
 

Les dispositions du bloc 1 

Concernant le contenu du bloc 1, l’accord de branche prime sur l’accord d’entreprise. Ce dernier ne peut alors prévoir que des dispositions équivalentes ou plus favorables à celles de l’accord de branche.

Cela concerne principalement : 
• Les salaires minima et les classifications 
• La mutualisation des fonds de la formation 
• La durée du travail (heures d’équivalence, encadrement et définition du travailleur de nuit, temps partiel, complément d’heures, majoration des heures complémentaires, annualisation au-delà de 1 an)
• La mutualisation du financement du paritarisme 
• Les CDD et la mise à disposition d’un intérimaire pour sa formation et son insertion
• La rémunération minimale du salarié porté et de l’indemnité d’apport d’affaires
• La poursuite des contrats entre deux prestataires
 

Les dispositions du bloc 2 

S’agissant des thèmes du bloc 2, l’accord de branche peut choisir de primer sur l’accord d’entreprise par le biais de dispositions impératives. 
Ces thèmes sont au nombre de 4 : 
• Les primes pour travaux dangereux ou insalubres
• L’insertion et le maintien dans l’emploi des salariés handicapés
• La prévention de l’exposition aux facteurs de pénibilité 
• Les conditions de désignation des délégués syndicaux 
 

Les dispositions du bloc 3 

Les matières du bloc 3 sont toutes celles non prévues par les blocs 1 et 2. Ces thèmes sont réservés exclusivement à la négociation collective au niveau de l’accord d’entreprise. Cela concerne par exemple les préavis, les primes ou les indemnités de rupture.


Les autres nouveautés en matière de négociation collective

• L’accord majoritaire devient la règle en matière de durée du travail et de congés
• Le champ d’application du référendum a été étendu
• Une périodicité des négociations annuelles obligatoires pouvant être portée à 4 ans 
• Une procédure de négociation collective prévue pour les PME sans syndicat


Une rupture du contrat de travail encadrée pour plus de sécurité 

Concernant l’encadrement de la rupture du contrat de travail, les ordonnances prévoient des solutions afin de la sécuriser. 


Une lettre de licenciement suffisamment motivée 

Désormais, l’insuffisance de la lettre de licenciement ouvre le droit à une indemnité de 1 mois de salaire maximum. 
En outre, le salarié à la possibilité de demander des précisions quant au motif de licenciement. 
 

Un licenciement irrégulier sanctionné 

L’irrespect de la procédure de licenciement ouvre le droit au versement d’une indemnité de 1 mois de salaire maximum. 
 

Le cas du licenciement pour motif économique 

Ce type de licenciement doit être prévu par un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) accompagné d’une offre de reclassement. Le PSE doit prévoir le motif économique qui s’apprécie désormais au niveau de l’entreprise ou de la filiale localisée en France dans le cas d’un groupe. 

L’irrespect du PSE entraine la nullité du licenciement et ouvre droit à une indemnité de 6 mois (contre 12 mois avant la réforme). De plus, le non-respect de la procédure de priorité d’embauche ouvre droit à une indemnité de 1 mois (contre 2 mois avant la réforme).

 

L’indemnité légale de licenciement 

3 nouveautés sont venues réformer l’indemnité légale de licenciement : 
• L’indemnité légale est calculée en tenant compte des mois complets dans le cas d’une année incomplète
• L’ancienneté minimale d’anciennement de 1 an auparavant passe à 8 mois
• Le montant de l’indemnité est majoré de 25 % jusqu’à 10 ans d’ancienneté 

 

Le barème des dommages et intérêts repensé 

L’utilisation de ce barème concerne les salariés victimes d’un licenciement injustifié, quelle que soit la taille de l’entreprise (sont donc également concernés les salariés de PME de moins de 11 salariés)
Le montant des dommages et intérêts est désormais fixé par le juge selon plusieurs seuils : 
• 1 mois de salaire brut après 1 an d’ancienneté (3 mois après deux ans)
• 1 mois de salaire brut par année d’ancienneté pouvant aller jusqu’à 10 ans et ½ mois de salaire au-delà de 10 ans avec un plafond de 20 mois de salaire pour 30 ans d’ancienneté

 

Le cas des ruptures conventionnelles collectives 

La rupture conventionnelle se fera par le biais d’un accord collectif qui précisera : 
• Les mesures visant au reclassement externe 
• Les modalités de candidatures
• Les modalités de calcul de l’indemnité de départ
• Le nombre de départs et les critères y afférant 

Le CSE doit être informé d’un tel accord qui devra être validé par la Direccte. 

 

Un apport dans l’ère du temps : l’encadrement du télétravail 

Concernant le télétravail, les entreprises ont le choix de rédiger une charte ou un accord collectif. 
La charte ou l’accord collectif doivent préciser certaines modalités telles que : 
• Les horaires permettant de joindre le salarié 
• Le contrôle du temps de travail 
• La régulation de la charge de travail 
• Les conditions de passage au télétravail 
• Les modalités d’acceptation du salarié 

Une fois accepté, l’employeur aura l’obligation de motiver sa décision de refuser à nouveau le télétravail à l’égard des salariés qui en font la demande. 
Les ordonnances permettent également d’encadrer le télétravail occasionnel par l’intermédiaire d’un accord entre le salarié concerné et l’employeur.