1. Mettre en place les forfaits jours collectivement et individuellement
Accord collectif
Identifier le niveau de négociation (branche ou entreprise); Rappel de la hiérarchie des normes pour choisir le niveau adéquat
Gérer un accord collectif non conforme; Rappel sur les modalités de négociation d'un accord d'entreprise, de révision de dénonciation d'un accord
Travailler sur le contenu de l'accord; les clauses obligatoires et leurs conséquences
Convention individuelle de forfait
L'obligation d'obtenir l'accord du salarié
Procéder à une rédaction exhaustive de la convention, éviter les écueils, les risques de nullité
Gérer les conséquences du refus ou de l'acceptation de la convention par le collaborateur
Exercice de rédaction/d'analyse d'une clause de forfait
2. Vérifier l'éligibilité des profils
L'employeur ne peut conclure une convention de forfait qu'avec un salarié répondant à certains critères.
Valider la pertinence des critères au regard des métiers et de l'organisation de l'entreprise.
S'assurer de la réunion des critères avant la mise en place du forfait jour.
Qualifier objectivement l'autonomie nécessaire.
Les illustrations de la jurisprudence et de son évolution.
Échanges d'expérience
3. Contrôler les temps de travail et de repos
Le décompte des jours travaillés
Incidence des absences, des années incomplètes
Traiter les dépassements de forfait
Cas pratiques sur le temps de travail
Suivi et contrôle de la durée maximale « raisonnable » du travail
Notion de charge de travail définir les temps gérer les différentes formes de travail et leur impact sur le forfait jours (télétravail, travail nomade, droit à déconnexion )
L'obligation d'organiser des entretiens de suivi
Choisir les moyens de suivis adéquat respecter la vie privée du salarié
Mettre en place des alertes et réagir aux constats d'insuffisance, de déloyauté
Mise en situation
4. La responsabilité de la régulation de la charge de travail
Les conséquences de la mise en place dun forfait jour inadéquat ou du défaut de suivi
Vérifier les méthodes, les outils et le management pour prévenir les risques d'abus
L'évolution de la jurisprudence sur les forfaits jours : identifier les sources de risque pour se prémunir contre des condamnations
Intervenants
Julie LAMADON
Julie Lamadon est avocate associée au sein du cabinet Norma Avocats,...
1. Mettre en place les forfaits jours collectivement et individuellement
Accord collectif
Identifier le niveau de négociation (branche ou entreprise); Rappel de la hiérarchie des normes pour choisir le niveau adéquat
Gérer un accord collectif non conforme; Rappel sur les modalités de négociation d'un accord d'entreprise, de révision de dénonciation d'un accord
Travailler sur le contenu de l'accord; les clauses obligatoires et leurs conséquences
Convention individuelle de forfait
L'obligation d'obtenir l'accord du salarié
Procéder à une rédaction exhaustive de la convention, éviter les écueils, les risques de nullité
Gérer les conséquences du refus ou de l'acceptation de la convention par le collaborateur
Exercice de rédaction/d'analyse d'une clause de forfait
2. Vérifier l'éligibilité des profils
L'employeur ne peut conclure une convention de forfait qu'avec un salarié répondant à certains critères.
Valider la pertinence des critères au regard des métiers et de l'organisation de l'entreprise.
S'assurer de la réunion des critères avant la mise en place du forfait jour.
Qualifier objectivement l'autonomie nécessaire.
Les illustrations de la jurisprudence et de son évolution.
Échanges d'expérience
3. Contrôler les temps de travail et de repos
Le décompte des jours travaillés
Incidence des absences, des années incomplètes
Traiter les dépassements de forfait
Cas pratiques sur le temps de travail
Suivi et contrôle de la durée maximale « raisonnable » du travail
Notion de charge de travail définir les temps gérer les différentes formes de travail et leur impact sur le forfait jours (télétravail, travail nomade, droit à déconnexion )
L'obligation d'organiser des entretiens de suivi
Choisir les moyens de suivis adéquat respecter la vie privée du salarié
Mettre en place des alertes et réagir aux constats d'insuffisance, de déloyauté
Mise en situation
4. La responsabilité de la régulation de la charge de travail
Les conséquences de la mise en place dun forfait jour inadéquat ou du défaut de suivi
Vérifier les méthodes, les outils et le management pour prévenir les risques d'abus
L'évolution de la jurisprudence sur les forfaits jours : identifier les sources de risque pour se prémunir contre des condamnations
Julie Lamadon est avocate associée au sein du cabinet Norma Avocats, spécialisé dans le conseil en droit social pour les entreprises. Le cabinet accompagne ses clients dans la construction de leur projet d’entreprise, dans le développement de leur dialogue social et de leurs ressources humaines, et les aide à intégrer toutes les contraintes et les subtilités du droit social à leur stratégie globale.
liaisons-sociales.fr DRH apporte aux DRH l'ensemble des informations utiles pour conduire au plus juste leur politique RH : actualité RH commentée, analyses et expertises fiables.