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Formation - Harcèlement moral, sexuel et agissements sexistes
100 %
de participants satisfaits
Décelez les risques et orchestrez une prévention efficace avec le nouveau référent HS
Les Objectifs
- Intégrer les enjeux humains et juridiques de la santé au travail
- Comprendre les agissements à risque
- Mettre en place des outils, pour réajuster les comportements et accompagner les collaborateurs
1. Définir le harcèlement moral et intégrer ses enjeux
- Les éléments constitutifs du harcèlement moral
- Les principes rappelés dans l'ANI de 2010
- Le risque de sanction civile & pénale
- Qui est susceptible d'être "auteur" de harcèlement ?
- Cas pratiques sur les agissements justifiant une demande de harcèlement moral
2. Définir le harcèlement sexuel & intégrer ses enjeux
- Définition des concepts d'agissement sexistes, de harcèlement sexuel et d'agression
- Le risque de sanction civile & pénale
- Qui est susceptible d'être auteur du harcèlement sexuel ?
- Cas pratiques : sur les agissements justifiant une demande de harcèlement sexuel
3. Repérer les situations susceptibles d'engendrer du harcèlement moral, et du harcèlement sexuel
- Dans la gestion des équipes : la mésentente, la gestion des absences, etc.
- Dans le management de la performance
- Dans la gestion des fautes : civisme, entretien, mails et sms, etc.
- Dans le contexte externe à l'équipe : restructuration, changement de manager
- Où s'arrête la séduction et ou commence le harcèlement sexuel ?
- Cas pratiques : les alertes pour détecter les dérives de comportement
4. Prévenir le harcèlement moral et sexuel et le nouveau rôle du référent sexuel
- La protection du salarié et le bien-être au travail : une obligation de résultat ?
- Les outils en interne déjà en place et à réadapter :Code du travail, convention collective, contrat de travail, règlement intérieur, le document unique et autres normes internes
- Le nouveau rôle du référent sexuel CSE, et hors CSE
5. Détecter les discriminations et les inégalités de traitement
- L'étendue de la discrimination
- Le principe de l'égalité de traitement
- La notion de raison objective, réelle et pertinente
- Le rôle et les pouvoirs du défenseur des Droits
- L'imbrication de la discrimination et du harcèlement moral
6. Accompagner les signalements de suspicion de harcèlement moral et/ou sexuel
- Les moyens d'action du salarié pour agir en amont
- Les moyens à définir du réfèrent : nouveau acteur de la prévention du H.S et agissement sexistes
- Les enquêtes sur des alertes de mal-être au travail (étapes préalables des enquêtes de harcèlement moral, de harcèlement sexuel et autres RPS)
- L'accompagnement pour prévenir le harcèlement moral et sexuel
- Les managers, acteurs de la prévention
- Cas pratiques : distinguer enquêtes DRH et enquête suite à alerte des élus
7. Agir concrètement en cas de discrimination ou de harcèlement avéré
- Les mesures conservatoires à prendre
- Les droits de la victime présumée
- La procédure disciplinaire à engager à l'encontre de l'auteur présumé
8. Anticiper la gestion d'un contentieux civil ou pénal
- La charge de la preuve ; la collecte des preuves
- La constitution du dossier
- Les risques financiers des différents contentieux
- Jeux de rôle : entretien victime/RH et manager/RH
- Nombreuses illustrations tirées de cas réels et de jurisprudences
- Jeux de rôle afin d’intégrer les postures comportementales à adopter
- Un module e-learning sur la définition, les enjeux et les caractéristiques des risques psychosociaux (RPS) en amont de la session
- Dirigeant, RRH, Professionnel RH
- Manager
- Service santé, sécurité et prévention
- Représentants du personnel
mercredi 8 mars 2017
La loi Justice du XXIème siècle du 18 novembre 2016 a instauré un cadre général commun aux actions de groupe et crée une action de groupe spécifique en cas de discrimination au travail.
jeudi 2 novembre 2017
... le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui...
mardi 1 octobre 2019
« Parce qu’il ne suffit plus d’en parler »
mardi 8 octobre 2019
À une époque encore pas si lointaine, beaucoup d’entreprises fermaient les yeux sur le sexisme dit ordinaire au travail. Mots, blagues et comportements sexistes étaient ainsi tolérées. Mais notre époque a sonné le glas du sexisme en entreprise
jeudi 10 octobre 2019
Les manifestations du sexisme et du harcèlement sexuel au travail sont multiformes et complexes : elles peuvent être ressenties différemment selon les personnes qui les subissent et être lourdes de conséquences pour les individus qui en sont victimes.
mardi 15 octobre 2019
En tant qu’employeur, comment accueillir la parole de la victime qui signale un fait de harcèlement sexuel ? À travers nos éclairages sur le 3e épisode du podcast Blâme, nous vous livrons quelques clés pour adopter la bonne posture et accompagner la victime.
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À une époque encore pas si lointaine, beaucoup d’entreprises fermaient les yeux sur le sexisme dit ordinaire au travail. Mots, blagues et comportements sexistes étaient ainsi tolérées. Mais notre époque a sonné le glas du sexisme en entreprise
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Béatrice LEDERMANN
Avocate, spécialiste en droit social
CABINET AFC LEDERMANN
Isabelle SCHUCKÉ-NIEL
SCHUCKE-NIEL AVOCATS
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Harcèlement moral, sexuel et agissements sexistes
Référence : 60522
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