22 May 2019
Rémi MUSABIMANA -

Egalité professionnelle femmes hommes - procédure de contrôle et sanctions - tv web liaisons sociales conférences "pourparlers rh"

PourParlersRH - Sanctions -  Liaisons sociales Conférence

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Liaisons sociales Conférences lance une nouvelle série d'émissions TV Web "PourParlersRH".

A l'image de nos conférences d'actualité, les émissions réunissent les meilleurs experts pour le décryptage d'une actualité forte en droit social.

Les entreprises n’échapperont pas aux contrôles de leur index #EgaliteFemmesHommes : gare aux sanctions ! Dans cette quatrième vidéo de notre série d’émissions TV Web « PourParlerRH », Jamila @El Berry, avocat, JEB Avocats, Jean-Christophe @Sciberras, DRH chez Solvay, et Paul-Henri @Antonmattéi, professeur à l’Université de Montpellier et avocat associé au Cabinet Barthélémy, aborderont la procédure de contrôle en quatre temps et les sanctions possibles, si le calcul de l’index est inférieur à 75 points. Comment s’articulent les sanctions ? Seconde chance d’un délai d’un an supplémentaire pour se mettre en conformité, mise en œuvre immédiate des mesures de correction, sanction équivalente à 1% du CA. Ou, sanction moins flagrante, l’utilisation de l’index comme élément objectif, en cas de contentieux !

 

Aude COURMONT, rédactrice en chef du quotidien Liaisons Sociales

Bonjour bienvenue sur notre chaîne PourParlers RH. Aujourd'hui nous allons vous décryptez l'index égalité homme femme qui a été créé par la loi Avenir Professionnel du 5 septembre dernier. Comment ça marche ?

Nous avons fait appel à des experts Paul-Henri Antonmattei, professeur de droit à l'université de montpellier et président délégué au cabinet barthélémy.Jamila El Berry, avocat à JEB. Bonjour. Et Jean-Christophe Sciberras drh à Solvay. Alors je vous propose de passer sur une quatrième partie sur les sanctions donc une entreprise qui n'a pas atteint le cap des 75 points qu'encourt-t elle ? 

Jamila El Berry, avocat à JEB

Différents aspects d'abord l'aspect administratif et puis ensuite l'aspect pénal. Sur l'aspect administratif tel que les textes l'on conçu, c'est une procédure qu'on peut finalement synthétiser en quatre étapes : d'abord un contrôle, ensuite une information, enfin une audition et la présentation des arguments par l'employeur. Sur le contrôle en question c'est on charge un agent chargé de l'inspection et du contrôle donc un contrôleur du travail ou un inspecteur du travail d'aller in situ et d'aller vérifier la situation de l'entreprises tel que si oui ou non elle a respecté ses obligations réglementaires. Au terme de cette inspection, l'agent en question va établir un rapport, un rapport détaillé en théorie. Il va le transmettre ensuite au directeur départemental du travail, lequel va examiner la situation, va contacter l'employeur en lui indiquant qu'il va prendre une sanction dans le délai de deux mois à la suite de la réception de ce rapport, troisième temps de la discussion l'inspecteur du travail ou le directeur du travail va recevoir l'employeur en question lequel va s'expliquer sur les raisons de cette politique déficitaire en matière d'égalité professionnelle femmes hommes.

Donc il peut s'expliquer sur des raisons économiques, une restructuration difficile, une fusion, des difficultés économiques passagères qui expliquent les raisons pour lesquelles au terme des trois ans il n'a toujours pas atteint les 75 points et/ou le cas échéant invoquer d'autres horizons qui lui appartiennent en raison de difficultés structurelles qu'il aurait rencontrés. Et au terme de cet examen, au terme de cette discussion contradictoire entre le directeur départemental du travail et l'employeur, le directeur prend une décision : ou il sanctionne avec une pénalité financière allant jusqu'à 1% de la masse salariale, ou alors il prend la décision de laisser une seconde chance à l'employeur en lui octroyant un délai complémentaire d'un an au terme duquel il a le devoir de se mettre en conformité avec les obligations légales et 
réglementaires.

Ceci étant dit une fois qu'on a abordé cette question de la sanction je pense que Paul-Henri va dire deux mots là-dessus, il y a une conjugaison entre cette sanction du 1% pénalité de la masse salariale avec les autres dispositions du code du travail qui ne font pas échec à la mise en oeuvre de l'autre sanction, autrement dit il y a une combinaison de deux fonctions qui apparaît pour le moment assez invisible mais qui néanmoins ne va pas ...

Paul-Henri Antonmattei, Professeur de droit à l'université de montpellier et président délégué au cabinet barthélémy

Alors enfaîte il y a une sanction déjà prévue celle qui est attachée à l'obligation de couverture conventionnelle sur l'égalité hommes-femmes, soit un accord soit un plan. Là on greffe à cette sanction qui va jusqu'à 1% de la masse salariale et qui est prévu par l'article 2242-8 du code du travail il faut être précis comme le fait l'instruction. Le défaut de publication de l'index, donc il peut y avoir une sanction immédiate indépendamment de celle qui a été évoquée c'est à dire je ne reviens pas dans les clous dans le délai de trois ans,  si je ne publie pas et celle qui était un peu oubliée c'est la mise en oeuvre immédiate des mesures de correction. 

C'est la raison pour laquelle il y a ces deux jeux de sanctions, alors dans la coordination des deux jeux de sanctions voilà comment les choses s'opèrent : si dans les trois ans je n'atteins pas les 75 et que je me fait sanctionner à ce titre là, je ne peux pas être sanctionné au titre des sanctions que je viens d'évoquer. En revanche la réciproque n'est pas vraie, c'est que je peux être sanctionné dans un premier temps parce que je n'ai pas par exemple plié index et être sanctionné trois ans après le constat d'un seuil inférieur à 75 parce que je n'ai pas obtenu.

Alors pour que les choses soient très claires la DGT va publier une seconde instruction, parce que nous avons une première instruction du 25 janvier 2019 sur l'ensemble du dispositif que nous évoquons depuis tout à l'heure. J'ai reçu l'instruction très bien construite, très précise et cette instruction annonce pour l'orchestration des sanctions l'articulation des sanctions de nouvelles précisions que tout le monde soit bien au carré sur le jeu des sanctions. Et la DGT a annoncé 7 000 contrôles en 2019,  mais la DGT dans son instruction et dieu merci a d'abord demandé évidemment qu'il y ait cette phase d'explication du dispositif de conseil et non pas évidemment de sortir les sanctions en tout cas pour le défaut d'index ou le défaut de mise en oeuvre de mesures.

Jamila El Berry

Il y a une sanction qu'on ne voit pas venir non plus, c'est précisément l'utilisation de l'index par le salarié dans le cadre d'un contentieux prud'homal qui l'oppose à son employeur, il est facile ensuite pour lui déjà il le faisait avec le rapport de situation comparée ou c'était des éléments de lecture qui étaient quand même assez essentiels pour un magistrat de voir une disparité de traitement entre les femmes et les hommes autant cet index pourra servir  d'éléments très objectif, surtout si on a une entreprise qui est défaillante en matière d'obligation réglementaire au terme des trois ans si elle n'a jamais rien fait de démontrer avec une certaine facilité sur la plan judiciaire que les obligations réglementaires n'étant pas respectés la disparité qu'elle subit, la discrimination dont elle se dit victime est bien justifiée par l'absence d'effort ou l'absence de réalisation des obligations telles qu'elles s'imposent à lui.  

Aude COURMONT

Donc à grand merci d'avoir répondu à cette invitation pour cette première et nous avons donc respecter la parité puisque il ya deux femmes et deux hommes. Je vous remercie !

 

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