20 May 2019
Rémi MUSABIMANA -

Négociation et congé maternité - décryptage d'une actualité forte en droit social - tv web liaisons sociales conférences "pourparlers rh"

PourParlersRH - Négociation et congé maternité -  Liaisons sociales Conférence

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Après avoir analysé la genèse de la réforme sur l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ainsi que la méthodologie et pratique du calcul de l'index, découvrez la troisième vidéo de notre série d’émissions TV Web « PourParlersRH », consacrée cette fois-ci à la négociation et congé maternité.

Dans cette troisième vidéo de notre série d’émissions TV Web « PourParlerRH », Jamila @El Berry, avocat, JEB Avocats, Jean-Christophe @Sciberras, DRH chez Solvay, et Paul-Henri @Antonmattéi, professeur à l’Université de Montpellier et avocat associé au Cabinet Barthélémy, vous expliquerons pourquoi, malgré les obligations de 2006, une femme perd une année d’augmentation et de promotion à chaque enfant. Effet cumulatif, en tête du top et des discriminations sexuelles individuelles !

Aude Courmont, rédactrice en chef du quotidien Liaisons Sociales

Aujourd'hui nous allons vous décryptez l'index égalité homme femme qui a été créé par la loi Avenir Professionnel du 5 septembre dernier. Comment ça marche ?
Nous avons fait appel à des experts Paul-Henri Antonmattei, professeur de droit à l'université de montpellier et président délégué au cabinet barthélémy. Jamila El Berry, avocat à JEB. Jean-Christophe Sciberras drh à Solvay. 

J'ai une troisième question enfin une troisième mais vous avez déjà un petit peu répondu est ce que ça va changer la donne dans les entreprises au niveau de la négociation, puisque comme vous l'aviez dit tous, il faut toujours négocier en NAO ou au niveau qualité de vie,  enfin le deuxième bloc comme on l'appelle, est ce que ça va changer la donne et est ce que la posture des partenaires sociaux va évoluer ? Alors je ne sait pas qui veut répondre en premier  ! 

Paul-Henri Antonmattei, Professeur de droit à l'université de montpellier et président délégué au cabinet barthélémy

Jean-Christophe il a déjà répondu...Là la réponse elle va quand même varier selon la pratique des entreprises et il faut dire les choses comme elles sont les entreprises de plus de 1000, les 1400 entreprises françaises de plus de 1000 ont dans leur immense  majorité un dialogue social mature construit et qui produit des résultats. Là nous avons un seuil 50 qui fait que dans les 50 à 250 il y a une très grande variété de dialogue et notamment sur cette question égalité hommes femmes. Je rappelle que l'obligation de négocier elle date de 2001 et que si on compte le nombre d'accords égalité femmes hommes il y a 38 000 entreprises en France de plus de 50 salariés.

Le nombre d'accords égalité homme femme c'est pas 28 000, loin s'en faut. Donc quel est l'intérêt là ? Quand la réforme nous dit, si vous  êtes en dessous de 75, il faut des mesures de correction vous avez trois ans pour revenir au niveau de santé 15, mais il faut mettre en oeuvre les mesures de correction dès que vous avez connaissance dit le décret du chiffre de l'index en dessous de son 75. Et quel est l'intérêt de dire vous allez le négocier dans le calme, c'est de mobiliser l'ensemble des acteurs. 

Jean-Christophe Sciberras DRH à Solvay

Pour les entreprises, si on essaie de se dire que faire ? il y a je pense un domaine de mon point de vue qui est vraiment prioritaire, c'est les congés maternité, parce que j'ai un peu d'expérience maintenant avec ces questions là, je m'aperçois... je me suis aperçu dans différentes entreprises successivement ou je suis passé, que c'est souvent l'année du congé maternité où la femme perd et après un enfant vous perdez une année, un deuxième enfant vous allez reperdre une année etc...mais ça reste toute votre... le handicap entre guillemets en termes de rémunération il va s'additionner.

Et donc si j'avais un conseil à donner entreprises, d'un point de vu pratique par quoi commencer parce que sinon on peut se dire oh la la les  promotions, les coefficients,  ... Moi je dirais le début, le béaba du traitement, la première étape c'est de faire en sorte qu'une femme qui part en congé maternité soit traitée exactement comme si elle était restée au travail et à partir de ce moment là vous vous vous dites  elle aurait été là toute l'année quelle augmentation individuelle elle aurait eu ? elle aurait peut-être été promue... Tiens son bonus ou sa rémunération variable qui était lié à des résultats, il y a souvent des gens qui disent, elle était en congé maternité elle n'a pas pu participer aux résultats de l'équipe... donc c'est normal qu'elle n'ait pas de bonus ! Non non ce n'est pas normal, il faut faire comme si la personne était au boulot.

Et bien, je peux vous dire que c'est un indicateur important, il pèse lourd d'ailleurs à hauteur de 15 points et en plus c'est assez facile à lister les femmes qui sont parties en congés maternité ou qui reviennent du congé maternité. Donc en même temps c'est vraiment un travail à faire, c'est assez facile à repérer, c'est prioritaire, ça a beaucoup d'effet après sur les évolutions, le seul truc qui prend du temps dans cette affaire c'est d'aller expliquer aux équipes, aux managers que quelqu'un qui était absent il va quand même être traité comme les gens qui ont été présents et des fois ceux qui étaient là dans l'équipe disent nous pendant qu'elle était en congé maternité nous on a fait le boulot à sa place voilà donc il faut quand même expliquer ça donc là il y a de la pédagogie mais je dirais sur les cinq indicateurs moi je dirais c'est celui qui me paraît le plus nécessaire à démarrer.

Paul-Henri Antonmattei

Alors sans soucis sur le premier indicateur mais vous l'avez dit tout à l'heure Aude, si vraiment là je suis à 7,8 il n'y a pas de doute. A 7,8% de différence ou 9 qui est aujourd'hui la moyenne, il faut mettre en oeuvre les mesures de correction.  

Jamila El Berry, avocat à JEB

Oui je voulais souligner que les cas les plus flagrants de discrimination sexuelle individuels et individualisés sont le résultat effectivement d'une discrimination en lien avec un retour de congé maternité qui se passe mal.

Paul-Henri Antonmattei

Alors que le texte existe depuis 2006 et est fait l'indicateur en question c'est pour vérifier si les entreprises ont ou non respectées correctement l'obligation.

Aude Courmont

Les premiers chiffres sont assez mauvais puisque en rouge dans le top 10 et retour de congé maternité et parité dans le top 10 pardon qui est en alerte rouge c'est à dire que là au 5 mars sur les 50% qui ont déclaré c'est les deux indicateurs qui y échappent.

Jean-Christophe Sciberras

Si je le dis c'est parce que ça paraît fondamental la protection de la maternité, on assure les droits fondamentaux de la personne la protection de la femme mais en même temps les discussions que j'ai eu avec mes collègues parce qu'on s'échange  du tu es à combien à l'index et tout, où est ce que tu as perdu des points... Et je me suis rendu compte que ceux qui ont  vraiment perdu pas mal de points c'est sûr en plus cet index de traitement équitable des femmes au retour de leur congé maternité.

Aude Courmont

Donc à grand merci d'avoir répondu à cette invitation pour cette première et nous avons donc respecter la parité puisque il ya deux femmes et deux hommes. Je vous remercie

 

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