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21 June 2022
Clément SMIGIEL - Marketing Digital

Taux de turnover : le calculer et l’analyser dans votre entreprise

Comment calculer et analyser son turnover ?

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Le taux de turnover permet de quantifier les entrées et les départs des collaborateurs au sein d’une même entreprise. En d’autres termes, il permet d’apprécier le rythme de renouvellement des effectifs d’une organisation. Même s’il reste un phénomène naturel motivé par l’envie de progression de la part des collaborateurs, il n’est pas sans conséquence sur la productivité de vos équipes. Si son calcul est relativement simple, son analyse est cruciale car elle permet de mettre en lumière l’état de santé de votre entreprise, ses forces et ses dysfonctionnements.

 

Définition du concept

Le “turnover” correspond à la rotation des salariés dans une entreprise. Ainsi, il se compose du mot “turn” pour rotation et “over” pour remplacement. Il est également appelé “taux de rotation de l’emploi”, “taux de renouvellement du personnel”, “taux de rotation du personnel” ou “taux de roulement”.

Il s’agit d’un indicateur essentiel quant à la gestion du management pour les ressources humaines, ainsi, il revient à ce service de le calculer, de le mettre à jour et de le suivre avec attention.

 

Calcul turnover et exemple d’application

 

                                    Calcul turnover - formule

 

Ainsi, ce taux correspond au ratio entre la moyenne des départs et des arrivées de salariés dans l’entreprise, en comparant l’effectif en début de période. En général, il se calcule sur une base annuelle.

Il suffit de multiplier le résultat par 100 pour obtenir l’indicateur en pourcentage.

 

Exemple d’application :

Au 01/01/N, une entreprise présente un effectif de 250 salariés.

Entre le 01/01/N et le 31/12/N, 45 salariés ont quitté l’entreprise et 25 ont été embauchés.

  • Taux de turnover année N = [(45+25)/2] / 250 = 0,14

  • Taux de turnover année N en pourcentage = 14%

Ainsi, sur l’année N, 14% de l’effectif a été renouvelé.

 

Un taux de turnover égal à 0% signifie qu’aucun salarié n’est arrivé ou parti de l’entreprise au cours de l’année N. A l’inverse, un taux de rotation du personnel de 100% indique que l’intégralité des postes d’une organisation a été renouvelée sur l’année N.

 

Calcul turnover, pourquoi le calculer ?

 

Taux de turnover, indicateur de climat social

 

Dans un premier temps, le taux de rotation du personnel est un indicateur reflétant le climat social de l’entreprise. La santé sociale des salariés dans une organisation est ainsi évaluée.

  • Un taux de turnover faible (inférieur à 5%) témoigne d’une entreprise au climat social qualitatif et sain. Il reflète le dynamisme de l’organisation. Cependant, atteindre un taux égal à 0% n’est pas pour autant désirable. Il traduirait un renouvellement insuffisant de l’effectif ce qui nuirait au dynamisme de l’entreprise.

  • Un taux de turnover élevé (supérieur à 15%) témoigne d’une entreprise aux conditions de travail et au climat social mauvais. Les entrées et les départs de collaborateurs sont considérés comme trop fréquents ce qui désorganiserait l’entreprise.

Ainsi, il est possible d’affirmer que turnover et qualité de vie au travail sont deux notions intimement liées entre elles.

 

Taux de turnover et impact sur le travail de l’entreprise

 

Un taux de turnover élevé engendre un coût financier conséquent pour l’entreprise (notamment lorsqu’un départ n’est pas immédiatement remplacé, en phase de recrutement et d’intégration…) Il impacte son organisation et entraîne une perte de compétences. Il peut même nuire à l’image de l’entreprise et lui faire perdre des clients.

 

Taux de turnover, un indicateur variable

 

Le secteur

Le taux de turnover diffère selon le secteur d’activité que concerne l’entreprise. Par exemple, les cabinets d’audit font souvent face à un taux de turnover plus important. Les secteurs du commerce et de la technologie de l’information sont également concernés par un turnover élevé.

 

Les postes et services

Le taux de turnover diffère également entre les postes et services.

  • Généralement, les postes peu qualifiés et peu rémunérés connaissent un taux de rotation du personnel élevé. Ainsi, ces salariés restent attentifs à de nouvelles opportunités dans d’autres entreprises.

  • Sont aussi concernés les salariés engagés dans des contrats courts et précaires tels que le CDD ou l’intérim.

  • Le taux de turnover associé aux fonctions commerciales a tendance à être plus important.

  • A l’inverse, les postes de cadre ont tendance à connaître un taux de rotation du personnel moins marqué.

 

La stratégie

Le taux de turnover dépend également de la stratégie que l’entreprise décide de mettre en place.

Par exemple, une entreprise en pleine croissance aura recours à de nombreux recrutements ce qui engendrera inévitablement une augmentation de son turnover.

D’autre part, lorsque l’entreprise conduit un plan de licenciement économique massif, les départs qui en découlent accroissent le turnover de l’entreprise.

Mais un fort turnover peut également s’expliquer si l’entreprise décide de se recentrer sur un métier en cédant les activités moins rentables. Ainsi, ceci augmente sensiblement le nombre de départs.

 

Taux de turnover élevé : comment le réduire ?

Le turnover est une problématique courante rencontrée par de nombreuses entreprises. Outre le fait que celui-ci engendre des coûts élevés, celui-ci affecte également le climat social de l’entreprise. Ainsi, découvrez sans plus attendre comment réduire efficacement le turnover.

  • Dans un premier temps, il est important d’analyser les causes ayant induit les départs des collaborateurs et la nature de ces derniers (volontaires, involontaires ou dysfonctionnels),

  • Améliorer le climat social, le cadre de travail et les liens sociaux pour fidéliser et retenir les collaborateurs,

  • Mettre en place une culture d’entreprise pour que le collaborateur puisse ressentir un sentiment d’appartenance à cette entreprise et en être fier,

  • Être à l’écoute de ses collaborateurs à l’aide d’outils adaptés (baromètres sociaux, audits ou points réguliers permettant de détecter les éventuels obstacles). Puis proposer ainsi un plan d’action conforme aux attentes des collaborateurs,

  • Adapter le travail au profil des collaborateurs et permettre la montée en compétences au travers de parcours de formation adaptés,

  • Valoriser les mérites et réussites des salariés.