Le règlement intérieur : véritable outil RH ! (Connexion à distance ou présentiel )

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Les Objectifs

  • Faire un point sur l'actualité législative et jurisprudentielle ayant un impact direct sur le contenu du règlement intérieur
  • Intégrer les nouvelles problématiques dans le règlement intérieur
  • Identifier les dispositions existantes à « toiletter »

Quel est l'impact du changement de seuil ?

  • Comment calculer l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement ?
  • Quelle période retenir pour le franchissement du seuil ?
  • Quelle est la conduite à tenir pour les établissements entre 20 et moins de 50 salariés qui ne sont plus soumis à l'obligation de rédiger un règlement intérieur ?

Quelle est encore aujourd'hui l'utilité du règlement intérieur ?

  • A quoi sert aujourd'hui le règlement intérieur ?
  • Peut-on sanctionner des comportements fautifs non visés par le règlement intérieur et à quelles conditions ? A défaut, que peut faire l'entreprise ?
  • Peut-on sanctionner un collaborateur en l'absence de règlement intérieur ?
  • Peut-on le licencier pour faute dans ce cas ?
  • Faut-il transformer le règlement intérieur en mode d'emploi de la vie en entreprise et en outils de management ?

Quelles sont les dispositions à toiletter ?

  • Quelles sont les clauses à remanier ou à compléter ?
  • Quelles sont les dispositions à supprimer ?
  • Faut-il revoir la définition de la faute lourde ?
  • Comment consolider les mesures de mises à pied ?
  • Faut-il caractériser précisément les comportements fautifs ? Si oui, comment ? Sinon quelles précautions prendre ?
  • Faut-il revoir l'échelle des sanctions ?
  • Peut-on moderniser ou adapter les procédures disciplinaires ?
  • Comment harmoniser les règles appliquées dans les entreprises à établissements multiples ou dans les groupes ?
  • Comment le pouvoir disciplinaire peut-il s'appliquer dans les nouvelles organisations et que peut ou doit prévoir le règlement intérieur ?

Comment, dans le cadre du règlement intérieur, prévenir, détecter et sanctionner le non-respect des nouveaux impératifs de santé, de sécurité et de discipline ?

  • Comment procéder s'agissant :
    • des dispositifs de détection de vols ?
    • des contrôles de sécurité ?
    • des incivilités ?
    • des discriminations ?
    • du harcèlement ?
    • de la déconnection ?
    • du RGPD ?
    • de la consommation ou des trafics de drogue ?
    • de l'alcoolémie ?
    • de fraudes et de corruptions ?
    • des infractions routières ?
    • etc.

Comment construire le règlement intérieur, étape par étape et clause par clause ?

  • Avec qui les construire ?
  • Quelle trame adopter ?
  • Quelles clauses y insérer et comment les rédiger ?
  • Comment le faire coexister, sans chevauchement, avec des Chartes ou des Codes de bonne conduite ?
  • Comment le diffuser ?
  • Quelles modalités de suivi prévoir et comment les faire évoluer ?

Quelle est l'opportunité de rédiger une clause de neutralité restreignant la manifestation des convictions des salariés ?

  • Pour quelles raisons rédiger ce type de clause ?
  • Quelles sont les conditions de validité ? Les précisions de la jurisprudence
  • Quels sont les points de vigilance ?

Quelles sont les risques encourus par l'entreprise en cas de malfaçons ?

  • Comment faire face au contrôle de l'inspection du travail et quels sont les recours dont dispose l'entreprise ?
  • Quelles peuvent être les conséquences judiciaires de dispositions non conformes ?

Grégory CHASTAGNOL

Grégory CHASTAGNOL

Diplômé de l’Université de Cergy-Pontoise en Juriste Conseil...

Martine RIOU

Martine RIOU

  • DRH et Responsables RH
  • Directeurs et Responsables des affaires sociales
  • Directeurs et Responsables juridiques
  • Responsables santé-sécurité
  • Cadres dirigeants
  • Représentants du personnel
  • Avocats
  • Experts comptables
  • Suite à la loi Pacte, depuis le 1er janvier 2020, le règlement intérieur est obligatoire dans toutes les entreprises d’au moins 50 salariés (au lieu d’au moins 20 salariés). Alors même que sa rédaction est souvent perçue comme une contrainte pour les employeurs et que son contenu est strictement défini par les dispositions légales, le règlement intérieur peut être utilisé comme un véritable outil RH. Il permet, par exemple, de définir le comportement à adopter dans l’entreprise (respect des collègues et de la clientèle, gestion des incivilités), d’encadrer l’utilisation des outils informatiques ou encore d’aborder des problématiques complexes telles que le harcèlement, les agissements sexistes, la consommation d’alcool ou de drogue. 
  • Il est en outre possible d’y inscrire une clause de neutralité restreignant, sous certaines conditions, la manifestation des convictions religieuses, politiques et philosophiques des salariés. La Cour de cassation a récemment précisé ses conditions de validité.
  • Cette conférence Liaisons sociales vous expliquera, étape par étape et, clause par clause, comment le revisiter, le modifier, le sécuriser et comment le faire coexister, sans chevauchement, avec des Chartes et des Codes de bonne conduite.
  • Et elle vous proposera de surcroît des préconisations pratiques, des canevas et des illustrations à l’appui.