Formation - Cycle métier : DRH stratège

MODULE 1 - Donner un cap stratégique au pilotage RH ( 2 jours )

1. Qu'attendons-nous d'un DRH stratège ?

• Les différentes postures de DRH, notamment pour s'adapter à l'évolution du monde et gérer la complexité
• Affiner sa vision, son rôle, son positionnement par rapport à l'entreprise, au DG et au CODIR/COMEX
• Analyser l'écart entre la réalité et la vision pour identifier ses besoins, hiérarchiser ses priorités et définir les actions à mettre en oeuvre pour réussir sa mission de DRH

2. Comment aligner sa posture de DRH avec la stratégie de l'entreprise ?

• Apports de prospective et de systémique sur le management de demain
• Structurer la réflexion stratégique pour clarifier les enjeux et établir un objectif commun à tous les services pour mieux la communiquer
• Valider l'adéquation entre l'objectif, les résultats attendus et les moyens à disposition
• Focus sur les 8 axes pour attirer, maintenir et fidéliser les talents

3. Se positionner en tant qu'acteur stratégique et affirmer son leadership

• Analyser la valeur ajoutée du DRH par rapport aux besoins
• Capitaliser sur ses talents et sur ses réussites
• Avoir une posture assertive pour mieux communiquer
• Focus sur son rôle de facilitateur de réunion de CODIR/COMEX

4. Impulser et soutenir la conduite du changement

• Apports sur la conduite du changement
• Favoriser l'agilité, la transversalité et la cohésion
• Mobiliser autour de la performance globale : capitaliser sur les talents de chacun, créer un environnement de confiance et diminuer les résistances

MODULE 2 - La digitalisation du service RH ( 2 jours )

5. Comprendre le champ d'application de la digitalisation sur les métiers et les processus RH

• Partager un état des lieux :
• tour de table et synthèse des attentes : mieux se connaître et mieux situer le sujet au sein des entreprises présentes
• les moteurs de la transformation numérique
• Identifier l'impact du digital sur les pratiques RH :
• les nouveaux usages
• les nouvelles tendances
• Cartographier les compétences RH attendues et les métiers émergents dans le cadre de la digitalisation de la fonction :
• l'impact sur le recrutement : le e-recrutement et le on-boarding
• l'impact sur la formation : le digital Learning
• l'impact sur les modes de collaboration et l'organisation en lien avec les changements de business model
• l'impact de la data sur la fonction RH : analytics, élaboration des tableaux de bord
• Le DRH, pivot et pilote d'une transformation digitale réussie :
• mesurer la culture digitale de son entreprise
• identifier la maturité digitale de son entreprise ainsi que sa capacité à absorber les disruptions induites
• aligner la culture numérique de l'entreprise avec le business model et le modèle managérial
• (re)dynamiser le lien avec les personnes pour éviter la déshumanisation de la relation par les process
• Prévoir un plan d'action, étape par étape :
• définir le calendrier, les objectifs concrets court terme, les équipes impliquées
• dégager les ressources et les moyens
• mobiliser le comité de direction
• Atelier : Les 4 étapes de la réussite d'un projet numérique RH (stratégie, processus, choix des outils et mise en oeuvre)

6. Identifier les outils et moyens à la disposition des RH

• La banalisation des plateformes collaboratives et des réseaux sociaux d'entreprise, les outils collaboratifs de knowledge management, les espaces partagés et les gestions de projets ?
• Le renouvellement en profondeur des applications SIRH de gestion induit par la DSN et le prélèvement à la source (GTA / Paie / workforce planning)
• Les outils spécifiques de gestion des talents et de learning management
• Les modalités de mise en oeuvre avec les méthodes agiles
• Les nouvelles tendance et innovations : chatbots, agents conversationnels et blockchain
• Exemples concrets d'outils : suites logicielles RH en SaaS et ERP

7. Maîtriser les projets et sécuriser sa trajectoire digitale

• Mettre en oeuvre sa trajectoire digitale
• structurer un projet numérique aligné avec la stratégie
• prioriser les évolutions et choisir les solutions adaptées
• organiser puis piloter la mise en oeuvre
• mobiliser l'ensemble des acteurs
• communiquer pour construire une marque employeur cohérente
• Amortir l'impact des ruptures liées au digital et en rapport au cadre juridique du code du travail :
• nouveaux rythmes : La porosité du temps de travail
• nouveaux espaces : L'ubiquité des lieux de travail
• l'automatisation et la robotisation (IA), vers une RH augmentée ?
• nouvelles collaborations : La symétrie des attentions et le peer to peer remplaceront-t-elles la hiérarchie ?
• La sécurisation des données personnelles :
• la gestion des données personnelles des salariés et nouveau règlement européen (RGPD / GDPR)
• les lourdes obligations de l'employeur
• le rôle de la fonction RH dans la dématérialisation des documents administratifs du personnel
• Le droit à la déconnexion pour limiter la surchage cognitive :
• les règles fondamentales liées au temps de travail et au temps de repos
• comment se déconnecter concrètement
• les bonnes pratiques des entreprises
• Atelier : élaborer sa charte du droit à la déconnexion

8. Déployer les nouvelles pratiques et le télétravail

• Les NWoW « New Ways of Working », ou nouvelles formes d'organisation du travail, réinventent la vie au bureau.
• La mutation des open space et des espaces collaboratifs, le coworking et le télétravail
• Zoom sur le télétravail :
• une nouvelle façon de travailler et de collaborer
• un cadre juridique révisé
• les étapes pour mettre en place le télétravail dans sa structure
• donner du sens au management à distance
• Mettre en avant les opportunités et anticiper les risques
• accroître l'efficacité et la rentabilité
• favoriser l'agilité et la coopération
• limiter les débordements
• identifier les profils adaptés
• Atelier : quels outils et pratiques pour manager une équipe à distance ?

9. Attirer et fidéliser les talents, mobiliser l'intelligence collective et animer les réseaux

• Les habitudes de la sphère privée s'invitent dans la sphère professionnelle
• Intégrer les avantages :
• favoriser le collectif et le collaboratif (créer ses propres communautés)
• travailler l'attractivité et la marque employeur
• faciliter le travail et le relationnel à distance
• favoriser l'information continue et immediate
• Élaborer la mise en oeuvre :
• intégrer les réseaux sociaux à sa stratégie RH
• sélectionner l'outil adéquat en fonction du besoin final (chat, espaces numériques partagés, social learning)
• community manager et le rôle de modérateur de la fonction RH : classer, sécuriser, canaliser
• Atelier : mini Hackaton sur la gestion des Talents

10. Accompagner la révolution du savoir et sa transmission : le digital Learning

• L'accès au savoir en pleine mutation : un nouveau lieu :
• l'accélération des vidéos en ligne, tutoriels de la sphère privée à la sphère professionnelle
• La prééminence des nouveaux formats numériques:
• les vidéos, les audios /podcast, les tutoriels
• design thinking et outils training
• l'impact des “bots”
• Les nouveaux modes d'apprentissage :
• la gamification / serious Games
• le collaboratif / social learning
• la formation en temps réel et les expériences de on-job learning
• Le cadre légal :
• la réforme de la formation
• le rôle du CPF pour rendre les salariés acteurs de leurs parcours
• les acteurs : OPCA et l'agence France Compétences
• Utiliser l'outil adapté à l'objectif d'apprentissage fixé :
• le MOOC / COOC
• le mobile learning
• la réalité virtuelle et les videos 360°
• l'arrivée de l'adaptive learning: formation et Big Data
• Atelier : le design thinking au service de la formation

MODULE 3 - Conduire le changement en alliant ambition managériale et accompagnement social ( 2 jours )

11. Préparer le changement : dresser l'état des lieux

• Á partir de référentiels d'analyse portant sur :
• les relations entre les acteurs de l'entreprise
• les moteurs de l'engagement individuel et collectif
• les jeux de forces dans l'équilibre social
• En prenant en compte :
• les questions soulevées par la globalisation
• les attentes sociétales à l'égard de l'entreprise
• l'inflation du risque juridique et social

12. Dessiner le changement : relier le social et le business

• Construire la revue sociale des objectifs économiques de l'entreprise
• Quel dialogue social afin d'anticiper les impacts sociaux du changement ?

13. Affaiblir les résistances face au changement

• Le rôle du manager comme premier acteur du changement
• Les instruments de la régulation de la tension sociale
• L'appui des RH dans la gestion des résistances face au changement

14. Conduire le changement dans la durée, la synergie RH - managers

• Respecter et faire respecter les engagements pris par la mise en oeuvre collaborative des obligations sociales
• Adopter une stratégie de conquête et de gestion des alliés
• Piloter le climat social au plus près du terrain : collaborer avec les représentants du personnel

MODULE 4 - Préparer les collaborateurs et les managers de demain ( 2 jours )

15. Mesurer sur les évolutions de la fonction RH et le développement des compétences

• Le contenu de la fonction
• Les quatre pôles historiques
• Du Business Partner au marketing RH
• Impact de la marque Employeur (Marque interne - Marque externe)

16. Investir dans le capital humain pour une performance durable

• Réduction des coûts, développement des compétences : Comment dépasser les paradoxes ?
• Anticiper et convaincre pour avoir les moyens de sa stratégie RH
• Valoriser les ressources humaines et les talents par l'employabilité et la mobilité

17. Gérer les savoir-faire et les compétences clés

• Gestion des compétences, management par les compétences
• Les conditions du succès
• Les trois étapes majeures pour réussir
• Comment professionnaliser les parcours, agir sur les profils atypiques
• Associer les managers, en tant que 1er relais RH
• Rendre les salariés acteurs de leur développement
• Auto-diagnostic des outils de l'entreprise

18. Fidéliser les talents, attirer les meilleurs

• Identifier ses propres enjeux
• Intégrer les leviers de motivation et de fidélisation
• Valoriser la diversité : pourquoi, comment ?

19. Développer les compétences managériales

• Clarifier les rôles entre manager et RH
• Appréhender les différents styles de management
• Comprendre les avantages et inconvénients du manager et du leader
• Le management intergénérationnel : la génération « Y » et les autres générations
• Garantir l'appropriation des dispositifs RH comme outils de management

• Directeur des Ressources Humaines désirant affirmer sa position stratégique et sa création de valeur
• Directeur des Ressources Humaines en prise de fonction désirant appréhender le métier avec ambition et vision globale