Cycle métier : DRH stratège

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Liaisons

Affirmez la dimension stratégique de votre fonction

Les Objectifs

  • Inscrire la contribution RH dans la stratégie de l'entreprise
  • Intégrer les dynamiques d'évolutions internes et externes à l'entreprise dans la décision et l'action RH
  • Anticiper les besoins de développement des Ressources Humaines en relation avec les objectifs de l'entreprise
  • Affirmer son leadership pour conduire les projets de changements
  • Renforcer les coopérations entre la DRH et la ligne managériale

MODULE 1 - Donner un cap stratégique au pilotage RH ( 2 jours )

1. Qu'attendons-nous d'un DRH stratège ?

  • Les différentes postures de DRH, notamment pour s'adapter à l'évolution du monde et gérer la complexité
  • Affiner sa vision, son rôle, son positionnement par rapport à l'entreprise, le DG et le CODIR/COMEX
  • Analyser l'écart entre la réalité et la vision pour identifier ses besoins, hiérarchiser ses priorités et définir les actions à mettre en oeuvre pour réussir sa mission de DRH

2. Comment aligner sa posture de DRH avec la stratégie de l'entreprise ?

  • Apports de prospective, de systémique et sur le management de demain
  • Structurer la réflexion stratégique pour clarifier les enjeux et établir un objectif commun à tous les services pour mieux la communiquer
  • Valider l'adéquation entre l'objectif, les résultats attendus et les moyens à disposition
  • Focus sur les 8 axes pour attirer, maintenir et fidéliser les talents

3. Se positionner en tant qu'acteur stratégique et affirmer son leadership

  • Analyser sa valeur ajoutée du DRH par rapport aux besoins
  • Capitaliser sur ses talents et sur ses réussites
  • Avoir une posture assertive pour mieux communiquer
  • Focus sur son rôle de facilitateur de réunion de CODIR/COMEX

4. Impulser et soutenir la conduite du changement

  • Apports sur la conduite du changement
  • Favoriser l'agilité, la transversalité, la cohésion
  • Mobiliser autour de la performance globale : capitaliser sur les talents de chacun, créer un environnement de confiance et diminuer les résistances

MODULE 2 - La digitalisation du service RH ( 2 jours )

5. Comprendre le champ d'application de la digitalisation sur les métiers et les processus RH

  • Partager un état des lieux :
    • tour de table et synthèse des attentes : mieux se connaître et mieux situer le sujet au sein des entreprises présentes
    • les moteurs de la transformation numérique
  • Identifier l'impact du digital sur les pratiques RH :
    • les nouveaux usages
    • les nouvelles tendances
  • Cartographier les compétences RH attendues et les métiers émergents dans le cadre de la digitalisation de la fonction
    • l'impact sur le recrutement : le e-recrutement et le on-boarding
    • l'impact sur la formation : le digital Learning
    • l'impact sur les modes de collaboration et l'organisation en lien avec les changements de business model
    • l'impact de la data sur la fonction RH : analytics, élaboration des tableaux de bord
  • Le DRH, pivot et pilote d'une transformation digitale réussie
    • mesurer la culture digitale de son entreprise
    • identifier la maturité digitale de son entreprise ainsi que sa capacité à absorber les disruptions induites
    • aligner la culture numérique de l'entreprise avec le business model et le modèle managérial
    • (re)dynamiser le lien avec les personnes pour éviter la déshumanisation de la relation par les process
  • Prévoir un plan d'action, étape par étape :
    • définir le calendrier, les objectifs concrets court terme, les équipes impliquées
    • dégager les ressources et les moyens
    • mobiliser le comité de direction
  • Atelier : Les 4 étapes de la réussite d'un projet numérique RH (stratégie, processus, choix des outils et mise en oeuvre)

6. Identifier les outils et moyens à la disposition des RH

  • La banalisation des plateformes collaboratives et réseaux sociaux d'entreprise, les outils collaboratifs de knowledge management, les espaces partagés et les gestions de projets ?
  • Le renouvellement en profondeur des applications SIRH de gestion induit par la DSN et le prélèvement à la source (GTA / Paie / workforce planning)
  • Les outils spécifiques de gestion des talents et de learning management
  • Les modalités de mise en oeuvre avec les méthodes agiles
  • Les nouvelles tendance et innovations : chatbots, agents conversationnels et blockchain
  • Exemples concrets d'outils : suites logicielles RH en SaaS et ERP

7. Maîtriser les projets et sécuriser sa trajectoire digitale

  • Mettre en oeuvre sa trajectoire digitale
    • structurer un projet numérique aligné avec la stratégie
    • prioriser les évolutions et choisir les solutions adaptées
    • organiser puis piloter la mise en oeuvre
    • mobiliser l'ensemble des acteurs
    • communiquer pour construire une marque employeur cohérente
  • Amortir l'impact des ruptures liées au digital et en rapport au cadre juridique du code du travail :
    • nouveaux rythmes : La porosité du temps de travail
    • nouveaux espaces : L'ubiquité des lieux de travail
    • l'automatisation et la robotisation (IA), vers une RH augmentée ?
    • nouvelles collaborations : La symétrie des attentions et le peer to peer remplaceront-t-elles la hiérarchie ?
  • La sécurisation des données personnelles :
    • la gestion des données personnelles des salariés et nouveau règlement européen (RGPD / GDPR)
    • les lourdes obligations de l'employeur
    • le rôle de la fonction RH dans la dématérialisation des documents administratifs du personnel
  • Le droit à la déconnexion pour limiter la surchage cognitive :
    • les règles fondamentales liées au temps de travail et au temps de repos
    • comment se déconnecter concrètement
    • les bonnes pratiques des entreprises
  • Atelier : élaborer sa charte du droit à la déconnexion

8. Déployer les nouvelles pratiques et le télétravail

  • Les NWoW « New Ways of Working », ou nouvelles formes d'organisation du travail, réinventent la vie au bureau.
  • La mutation des open space et des espaces collaboratifs, le coworking et le télétravail
  • Zoom sur le télétravail :
    • une nouvelle façon de travailler et de collaborer
    • un cadre juridique révisé
    • les étapes pour mettre en place le télétravail dans sa structure
    • donner du sens au management à distance
  • Mettre en avant les opportunités et anticiper les risques
    • accroître l'efficacité et la rentabilité
    • favoriser l'agilité et la coopération
    • limiter les débordements
    • identifier les profils adaptés
  • Atelier : quels outils et pratiques pour manager une équipe à distance ?

9. Attirer et fidéliser les talents, mobiliser l'intelligence collective et animer les réseaux

  • Les habitudes de la sphère privée s'invitent dans la sphère professionnelle
  • Intégrer les avantages :
    • favoriser le collectif et le collaboratif (créer ses propres communautés)
    • travailler l'attractivité et la marque employeur
    • faciliter le travail et le relationnel à distance
    • favoriser l'information continue et immediate
  • Élaborer la mise en oeuvre :
    • intégrer les réseaux sociaux à sa stratégie RH
    • sélectionner l'outil adéquat en fonction du besoin final (chat, espaces numériques partagés, social learning)
    • community manager et le rôle de modérateur de la fonction RH : classer, sécuriser, canaliser
  • Atelier : mini Hackaton sur la gestion des Talents

10. Accompagner la révolution du savoir et sa transmission : le digital Learning

  • L'accès au savoir en pleine mutation : un nouveau lieu :
    • l'accélération des vidéos en ligne, tutoriels de la sphère privée à la sphère professionnelle
  • La prééminence des nouveaux formats numériques:
    • les vidéos, les audios /podcast, les tutoriels
    • design thinking et outils training
    • l'impact des “bots”
  • Les nouveaux modes d'apprentissage :
    • la gamification / serious Games
    • le collaboratif / social learning
    • la formation en temps réel et les expériences de on-job learning
  • Le cadre légal :
    • la réforme de la formation
    • le rôle du CPF pour rendre les salariés acteurs de leurs parcours
    • les acteurs : OPCA et l'agence France Compétences
  • Utiliser l'outil adapté à l'objectif d'apprentissage fixé :
    • le MOOC / COOC
    • le mobile learning
    • la réalité virtuelle et les videos 360°
    • l'arrivée de l'adaptive learning: formation et Big Data
  • Atelier : le design thinking au service de la formation

MODULE 3 - Conduire le changement en alliant ambition managériale et accompagnement social ( 2 jours )

11. Préparer le changement : dresser l'état des lieux

  • Á partir de référentiels d'analyse portant sur :
    • les relations entre les acteurs de l'entreprise
    • les moteurs de l'engagement individuel et collectif
    • les jeux de forces dans l'équilibre social
  • En prenant en compte :
    • les questions soulevées par la globalisation
    • les attentes sociétales à l'égard de l'entreprise
    • l'inflation du risque juridique et social

12. Dessiner le changement : relier le social et le business

  • Construire la revue sociale des objectifs économiques de l'entreprise
  • Quel dialogue social afin d'anticiper les impacts sociaux du changement ?

13. Affaiblir les résistances face au changement

  • Le rôle du manager comme premier acteur du changement
  • Les instruments de la régulation de la tension sociale
  • L'appui des RH dans la gestion des résistances face au changement

14. Conduire le changement dans la durée, la synergie RH - managers

  • Respecter et faire respecter les engagements pris par la mise en oeuvre collaborative des obligations sociales
  • Adopter une stratégie de conquête et de gestion des alliés
  • Piloter le climat social au plus près du terrain; collaborer avec les RP

MODULE 4 - Préparer les collaborateurs et les managers de demain ( 2 jours )

15. Mesurer sur les évolutions de la fonction RH et le développement des compétences

  • Le contenu de la fonction
  • Les quatre pôles historiques
  • Du Business Partner au marketing RH
  • Impact de la marque Employeur (Marque interne - Marque externe)

16. Investir dans le capital humain pour une performance durable

  • Réduction des coûts, développement des compétences : Comment dépasser les paradoxes ?
  • Anticiper et convaincre pour avoir les moyens de sa stratégie RH
  • Valoriser les ressources humaines et les talents par l'employabilité et la mobilité

17. Gérer les savoir-faire et les compétences clés

  • Gestion des compétences, management par les compétences
  • Les conditions du succès
  • Les trois étapes majeures pour réussir
  • Comment professionnaliser les parcours, agir sur les profils atypiques
  • Associer les managers, en tant que 1er relais RH
  • Rendre les salariés acteurs de leur développement
  • Auto-diagnostic des outils de l'entreprise

18. Fidéliser les talents, attirer les meilleurs

  • Identifier ses propres enjeux
  • Intégrer les leviers de motivation et de fidélisation
  • Valoriser la diversité : pourquoi, comment ?

19. Développer les compétences managériales

  • Clarifier les rôles entre manager et RH
  • Appréhender les différents styles de management
  • Comprendre les avantages et inconvénients du manager et du leader
  • Le management intergénérationnel : la génération « Y » et les autres générations
  • Garantir l'appropriation des dispositifs RH comme outils de management
Intervenant sans image

Isabelle BARON

Pascal DAUBIGNEY

Pascal DAUBIGNEY

Spécialiste de l’accompagnement des équipes RH et des managers...

Intervenant sans image

Béatrice PERROT

Béatrice Perrot a dirigé une entreprise pendant 7 années, elle...

  • Modules complémentaires assurés par des experts variés avec des apports à la fois de réflexion stratégique, de méthodes et de pratiques entre pairs
  • Un questionnaire pré formation est adressé à chaque participant afin de prendre en compte les besoins spécifiques individuels
  • L’équipe pédagogique de Liaisons sociales établira un bilan à l’issue de chacun des modules afin d’assurer une parfaite continuité tout au long du parcours
  • Chaque participant établira son propre Bilan et  plan d’actions dans un carnet de bord individuel afin que l’équipe pédagogique puisse effectuer un suivi à l’issue de la formation
    • Directeur des Ressources Humaines désirant affirmer sa position stratégique et sa création de valeur
    • Directeur des Ressources Humaines en prise de fonction désirant appréhender le métier avec ambition et vision globale
Le DRH stratège
mercredi 7 février 2018
Liaisons Sociales Formation propose un cycle spécialement conçu pour les DRH d’aujourd’hui. Le cycle DRH stratège vous permettra de développer vos compétences, d’affirmer la dimension stratégique de votre fonction et de capitaliser à la fois sur les retours d’expériences...
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