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Formation - Affirmer la valeur ajoutée du service RH
Développer sa posture business & human partner et challenger ses pratiques
100 %
de participants satisfaits
Référence : SP152
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Objectifs
- Comprendre les évolutions vécues par la fonction RH depuis 30 ans : du RH mécanique au RH médiatique et maintenant RH transformer
- Identifier les enjeux stratégiques de son organisation et proposer les contributions RH adaptées aux besoins et à la culture de celle-ci
- Initier l'adoption une posture stratégique, agile, orienté client tout en assurant la prise en compte de l’humain
- Développer le savoir-être par rapport aux différentes parties prenantes : Codir, managers, clients finaux, salariés…
- Piloter la performance de la fonction RH et la marketer
À qui s’adresse cette formation ?
- Directeur des Ressources Humaines
- Responsable des Ressources Humaines pilotant un service RH et cherchant à en optimiser les process et la performance
Pré-requis
- Cette formation nécessite une première expérience RH et une vision globale du domaine des Ressources Humaines
Programme
Jour 1
matin
Introduction
- Tour de table : présentation des participants, des besoins, rappels des objectifs et auto positionnement
Intégrer la dimension stratégique de la fonction RH
- Prospective RH : les évolutions de la fonction chez nous et chez les autres (Etudes Scouarnec/ANDRH notamment, Deloitte / BCG ….)
- Réflexion et prise de recul sur son rôle et sa mission aujourd'hui et son évolution au regard des enjeux de son organisation, mis en perspective d’enjeux plus globaux (digital, monde VUCA…)
- Connaître l’évolution de la fonction RH depuis 30 ans au travers des travaux de sciences de gestion (F. Pichaut / France et dave Ulrich /USA)
- Exercice pratique : s’approprier le modèle de compétences RH proposé par D. Ulrich grâce à un auto-positionnement et une réflexion sur les besoins de son organisation aujourd’hui et à 5 ans
- Développer ses compétences et celles de son équipe : diagnostiquer de ses compétences et de celles de son équipe
- Atelier : réaliser son autodiagnostic de ses compétences et de celles de son équipe ; rédiger son plan de développement des compétences
- Assurer une veille RH pour garder une longueur d'avance
- Atelier : identifier les sources de veille « ressources humaines » adaptées à son mode d’apprentissage préféré et élaborer son programme de veille
après-midi
Développer sa posture et ses compétences de HR & Human Business Partner
- Identifier la stratégie de son organisation et les contributions RH adaptées pour que la fonction RH soit pleinement le partenaire stratégique et opérationnel de l'activité ; Prendre du recul sur la place et les enjeux de la fonction RH dans ce contexte
- Exercice pratique : identifier les enjeux stratégiques de son organisation et proposer les contributions RH adaptées à un positionnement stratégique de la fonction
- Identifier les enjeux organisationnels de la fonction RH et connaître les différentes options possibles. Adapter son organisation, ses activités et ses compétences (lien avec le matin) en fonction des contributions RH attendues.
- Atelier : réaliser le SWOT de son organisation et identifier les activités à valeur ajoutée. En déduire un plan de progrès personnalisé
Jour 2
matin
Développer un savoir être par rapport aux différentes parties prenantes de l’entreprise
- Identifier les différents acteurs : en interne et en externe
- Atelier : réaliser son mapping des acteurs clefs de son organisation
- Identifier la ligne de partage entre la fonction RH et les managers. Apports sur les différents types de services / positionnement que la fonction RH peut proposer aux managers.
- Atelier : prendre du recul sur l’offre de services RH aux managers de l’organisation et sur les relations existantes. Identifier ses bonnes pratiques et les actions à renforcer.
- Prendre du recul sur sa place au sein du Codir
- Partager les bonnes pratiques entre les stagiaires sur ce qui concourt à créer l’alliance avec son DG / codir ; établir sa to do list.
- Identifier les enjeux des autres acteurs internes : collaborateurs, instances du personnel… Premiers apports sur le marketing Rh et la prise en compte des attentes distinctes des parties prenantes
- Echanges sur les pratiques in et out
- Construire et animer son réseau de partenaires : en interne et en externe ; Installer des rapports de confiance avec les partenaires externes : administration, la DIRECCTE mais aussi potentiels candidats et clients
- Atelier : diagnostiquer son fonctionnement vis-à-vis de ses partenaires et identifier les pistes d’amélioration
- Connaitre les enjeux du marketing RH et faire de la communication un levier de performance et de valorisation de la fonction
- Faire du marketing Rh et de la communication interne / externe une compétence clef : connaître les bases du marketing Rh et de la communication.
- Atelier : Identifier ses enjeux et les cibles prioritaires à 3 mois et élaborer son plan d’actions
- Connaître les enjeux du digital RH et faire le lien avec les enjeux stratégiques de la fonction RH (DRH médiatique)
- Echanges sur les opportunités et difficultés rencontrées
après-midi
Piloter la performance de la fonction RH
- Proposer les services d’une fonction RH agile, accompagnant le changement et maîtrisant les bases de la gestion de projets pour une performance reconnue par ses partenaires
- Atelier : diagnostic de son organisation et de soi en tant que RH : Agile ? comment renforcer cette approche et compétence ?
- Prendre du recul sur les différentes séquences et grâce à son carnet d’activité, faire la synthèse des actions envisagées. Prioriser en fonction des besoins de l’organisation
- Atelier : reprise de toutes les séquences, prise de recul sur les actions les plus prioritaires et réaliser sa synthèse
Conclusion
- Engagements : chaque participant défini ses engagements et son plan d’actions
- Tour de table : évaluation de la formation à chaud, débriefing collectif, auto évaluation de de l’atteinte des objectifs et de sa propre progression
Intervenant
Delphine GUYARD-MEYER
Plus de détailsLe plus pédagogique
- Les principes de l’intelligence collective : la co-réflexion et la co-création pour favoriser l’appropriation et la mise en mouvement.
- L’équilibre entre réflexion sur les cas concrets de son organisation et des apports de benchmark /veille RH
- L’accompagnement du changement : susciter et inscrire dans son comportement le changement de sa posture pour répondre à l’évolution du contexte et de la stratégie de son entreprise
- En amont de votre formation un questionnaire de recueil des besoins sera transmis à l’ensemble des participants afin que chacun puisse exprimer notamment ses attentes. L’équipe pédagogique pourra ainsi les intégrer au déroulé de la formation.
- Dans le cadre de l’amélioration continue de notre offre, à l’issue de la formation chaque participant recevra un questionnaire afin de mesurer son niveau de satisfaction. Ces éléments nous permettront de nous assurer que nos engagements ont été tenus.
- Trois mois après la formation, chaque participant recevra un questionnaire d’évaluation à froid permettant de revenir sur les acquis de la formation et de mesurer les apports concrets et opérationnels de la formation sur le plus long terme.
Avis
Actualités
Stratégie RH : aligner tendances sociétales, économiques et stratégie d’entreprise
Liaisons sociales formation accompagne les équipes RH sur toute l’actualité juridique, les outils ou les méthodes nécessaires à leurs métiers.
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Affirmer la valeur ajoutée du service RH
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