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Formation - CPF- Responsable Comp & Ben

Bloc de compétences 7 : Conception et mise en oeuvre de la stratégie globale de la rémunération du titre MDRH

CERTIFIANT
5 jours

Référence : PC002

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Référence : PC002

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Objectifs

  • Développer sa politique de rémunération
  • Maîtriser les impacts de la classification des postes et des NAO
  • Piloter le budget de la masse salariale

À qui s’adresse cette formation ?

  • Responsable comp&ben possédant une première expérience RH

Pré-requis

  • Cette formation répondra aux besoins des responsables comp & ben en prise de poste ou souhaitant consolider leurs connaissances et échanger avec des pairs
  • Si vous souhaitez accéder à l'examen de certification, vous devrez justifier d'un BAC + 3 avec 3 ans d'expérience professionnelle à un poste à responsabilité (hors alternance)

Programme

Module 1- Développer sa politique de rémunération (2 jours)

Jour 1

matin

Identifier les différentes pratiques salariales, leurs logiques et leurs enjeux stratégiques

  • Les enjeux de la politique de rémunération :
    • établir un lien avec la stratégie d'entreprise et la politique RH
    • maîtriser les coûts
    • être un outil au service du management
    • savoir combiner les impératifs de flexibilité, qualité, productivité et attentes des salariés
  • Les outils de la politique de rémunération :
    • salaire de base
    • compléments et suppléments de salaire
    • périphériques
  • Les pratiques : analyse de 3 modèles :
    • statutaire
    • conventionnel
    • à résultats
  • Les tendances actuelles et à venir en France et dans le Monde
  • Les contraintes légales et conventionnelles
  • Exercice : évaluer le système de rémunération mis en place dans son entreprise et en mesurer les incidences stratégiques
  • Activité pédagogique de fin de séquence : temps de questions réponses

après-midi

Connaître les différents outils d'une politique de rémunération et leurs effets

  • Les systèmes de rémunération :
    • définir son système au regard de son contexte : poste / performances, potentiel / âge, grade / ancienneté
  • La rémunération fixe :
    • l'individualisation des salaires
    • la pesée de poste
    • les grilles de rémunération
    • la méthode du ranking
    • les augmentations individuelles
  • Exercice : réaliser une pesée de poste sur un cas pratique

Jour 2

matin

Connaître les différents outils d'une politique de rémunération et leurs effets (suite)

  • La rémunération variable :
    • les différents systèmes : primes, bonus, commissions, objectifs
    • les contraintes légales
    • la définition des objectifs et la mesure de l'atteinte
    • le cas des populations commerciales et cadres
  • Exercice : définir le système de rémunération variable d'une entreprise
  • Les périphériques de rémunération :
    • les différents systèmes : Intéressement, Participation, Épargne salariale, Retraite supplémentaire...
    • les impacts fiscaux et sociaux
    • prise en compte des évolutions de la loi PACTE 2018
  • Les éléments RH qui participe à la fidélisation et la motivation
    • la politique de QVT
    • autres avantages
    • chèques vacances, tickets restaurants, avantages en nature
    • savoir répondre aux nouvelles attentes sociétales et générationnelle
  • Activité pédagogique de fin de séquence : temps de questions réponses.

après-midi

Construire son système de rémunération et piloter son système de rémunération

  • À partir de la situation de son entreprise, chaque participant sera amené à travailler sur :
    • la définition des objectifs de son futur système de rémunération
    • le choix des outils de rémunération adaptés
    • la négociation de ses choix auprès des différents interlocuteurs
    • la communication du système de rémunération aux personnes concernées
  • Suivre les coûts du travail
  • Maîtriser les ratios de gestion
  • Benchmarker
  • Activité pédagogique : temps de questions réponses.

Module 2- Maîtriser les impacts de la classification des postes et des NAO sur la stratégie de rémunération (1 jour)

matin

La classification des postes : dynamiser la démarche

  • Les conditions de mise en place et les points de vigilance associés :
    • les objectifs de la démarche
    • le cadre légal de la classification des postes
    • le lien avec sa (ses) convention(s) collective(s)
    • les interlocuteurs
  • Le choix de la démarche de classification :
    • les différents systèmes de classification
    • les critères classants
    • le lien avec les fiches de poste
  • Les interactions avec le système de rémunération et le système de gestion des compétences :
    • le système de rémunération : pesée des postes et grille de rémunération
    • le système de gestion des compétences : cartographie des emplois, référentiel de compétences, passerelles, politique mobilité
  • Le plan de communication :
    • une communication adaptée auprès des managers, salariés et représentants du personnel
    • le calendrier
    • l'argumentaire
  • Cas pratique : construire une grille de classification et positionner les postes

après-midi

La NAO

  • Les spécificités des NAO :
    • le cadre légal et l'impact de la Loi Rebsamen
    • les acteurs
  • La préparation des NAO et les équilibres de masse salariale :
    • les NAO dans la politique RH de l'entreprise
    • le lien avec le budget de masse salariale : cause et conséquence
    • les informations à rechercher et étudier
    • les simulations avec mesure des effets sur la masse salariale

La négociation en vue des NAO

  • Les différentes techniques de négociations
  • Se connaitre pour bien négocier
  • La stratégie de négociation, les différents scénarios
  • La gestion des situations particulières
  • Les styles de négociateurs
  • La communication (interne et externe)
  • Préparer, planifier et conduire les réunions
  • Cas pratique : simulation de négociation : en fonction des différents styles de négociation possibles, proposer une stratégie de négociation- débriefing collectif

Module 3- Piloter le budget de la masse salariale (2 jours)

Jour 1

matin

Comprendre les enjeux du pilotage de la masse salariale, définir les notions

  • La masse salariale, un pilotage déterminant, pour anticiper et justifier
  • Maîtriser les différentes notions de masse salariale : brute, chargée, comptable
  • Prendre en compte les frais du personnel
  • Intégrer l'impact de l'intérim et de la sous-traitance au coût du travail

Maîtriser les techniques de calcul de base

  • Explication et analyse de l'effet niveau, de l'effet masse et de l'effet report
  • Exercice : calcul des effets

après-midi

Mesurer les effets des augmentations de salaires sur la masse salariale

  • Le GVT (glissement, vieillesse, technicité)
  • L'augmentation générale
  • Les augmentations individuelles, catégorielles, sectorielles
  • Exercice : calcul des effets

Identifier les autres causes de variation de la masse salariale et comprendre leurs incidences budgétaires

  • La variation d'effectif :
    • variation quantitative des effectifs : l'effet volume
    • variation qualitative des effectifs : la notion d'effet de structure et effet noria
  • L'effet d'activité
  • L'effet de déport (dont le coût des départs, autres éléments exceptionnels, …)
  • Exercice : calcul des effets

Jour 2

matin

Calculer l'impact d'une augmentation des charges patronales

  • Les variations d'assiette et/ou de taux de cotisation de charges
  • L'évolution des charges connexes : activités sociales du CE, prévoyance, mutuelle, restauration

Justifier l'évolution des frais de personnel d'une année à l'autre

  • Mesurer et analyser l'évolution constatée
  • Évaluer l'impact des mouvements de personnel
  • Identifier les autres causes de variation des frais de personnel et calculer leurs incidences budgétaires
  • Exercice : analyse de l'évolution de la masse salariale d'une année sur l'autre

après-midi

Construire un budget prévisionnel de masse salariale à l'aide d'une méthode appropriée

  • Définir les hypothèses de départ
  • Déterminer la base de calcul de référence
  • Suivre toutes les étapes permettant de fiabiliser l'élaboration du budget de masse salariale
  • Mensualiser le budget prévisionnel
  • Exercice : construire le budget avec l'explication des variations par les effets

Mettre en place le tableau de bord du suivi budgétaire

  • Suivre les données et les ratios significatifs
  • Exercice : mettre en place un tableau de bord de suivi budgétaire intégrant les éléments vus au cours du stage

Boîte à outils

  • Exemples de tableaux de bord

Conclusion

  • Engagements : chaque participant défini ses engagements et son plan d’actions
  • Tour de table : évaluation de la formation à chaud, débriefing collectif, auto évaluation de de l’atteinte des objectifs et de sa propre progression

OPTION : CERTIFICATION

  • Examen vous permettant de prétendre au certificat du bloc de compétences n°7 "Conception et mise en oeuvre de la stratégie globale de la rémunération" du titre certifié de niveau 7 enregistré au RNCP Manager du développement des Ressources Humaines. En partenariat avec l'école SUP des RH.

Intervenants

Corinne LUSETTI

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Laurent PIERRE

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Le plus pédagogique

  • Ce parcours vous permettra d’assimiler les connaissances et pratiques indispensables pour vous sentir à l’aise dans votre fonction de responsable Comp & Ben.
  • À travers des études de cas et des exercices tirés de situations concrètes, les intervenants vous permettront de développer votre expertise des rémunérations et avantages sociaux au sein de votre entreprise.
  • Vous serez alors en mesure d'appréhender les attentes des collaborateurs en termes de rémunération, au regard de ce que peut faire l'entreprise. Vous préparerez la politique salariale de l'organisation, en y incluant tout ce qui est de l‘ordre de la rémunération globale.
  • Ce programme correspond au bloc de compétences « Conception et mise en oeuvre de la stratégie globale de la rémunération » du Titre I « Manager du développement RH » éligible au CPF.  Il est éligible au CPF. En partenariat avec l'école SUP des RH.
  • En amont de chaque module de formation un questionnaire de recueil des besoins sera transmis à l’ensemble des participants afin que chacun puisse exprimer notamment ses attentes. L’équipe pédagogique pourra ainsi les intégrer au déroulé de la formation.
  • Chaque introduction de module proposera un tour de table : présentation des participants, des besoins, rappels des objectifs et auto positionnement
  • Chaque clôture de module proposera un tour de table :  évaluation de la formation à chaud, débriefing collectif, auto évaluation de de l’atteinte des objectifs et de sa propre progression
  • Dans le cadre de l’amélioration continue de notre offre, à l’issue de chaque module chaque participant recevra un questionnaire afin de mesurer son niveau de satisfaction. Ces éléments nous permettront de nous assurer que nos engagements ont été tenus.
  • Trois mois après la formation, chaque participant recevra un questionnaire d’évaluation à froid permettant de revenir sur les acquis de la formation et de mesurer les apports concrets et opérationnels de la formation sur le plus long terme.  

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