Vous souhaitez réaliser cette formation dans votre entreprise ?
Nos experts viennent animer dans vos locaux. Possibilité d’adapter le programme en option.
Maîtriser les impacts de la classification des postes et des NAO
Piloter le budget de la masse salariale
À qui s’adresse cette formation ?
Responsable comp&ben possédant une première expérience RH
Pré-requis
Cette formation répondra aux besoins des responsables comp & ben en prise de poste ou souhaitant consolider leurs connaissances et échanger avec des pairs
Si vous souhaitez accéder à l'examen de certification, vous devrez justifier d'un BAC + 3 avec 3 ans d'expérience professionnelle à un poste à responsabilité (hors alternance)
Programme
Module 1- Développer sa politique de rémunération (2 jours)
Jour 1
matin
Identifier les différentes pratiques salariales, leurs logiques et leurs enjeux stratégiques
Les enjeux de la politique de rémunération :
établir un lien avec la stratégie d'entreprise et la politique RH
maîtriser les coûts
être un outil au service du management
savoir combiner les impératifs de flexibilité, qualité, productivité et attentes des salariés
Les outils de la politique de rémunération :
salaire de base
compléments et suppléments de salaire
périphériques
Les pratiques : analyse de 3 modèles :
statutaire
conventionnel
à résultats
Les tendances actuelles et à venir en France et dans le Monde
Les contraintes légales et conventionnelles
Exercice : évaluer le système de rémunération mis en place dans son entreprise et en mesurer les incidences stratégiques
Activité pédagogique de fin de séquence : temps de questions réponses
après-midi
Connaître les différents outils d'une politique de rémunération et leurs effets
Les systèmes de rémunération :
définir son système au regard de son contexte : poste / performances, potentiel / âge, grade / ancienneté
La rémunération fixe :
l'individualisation des salaires
la pesée de poste
les grilles de rémunération
la méthode du ranking
les augmentations individuelles
Exercice : réaliser une pesée de poste sur un cas pratique
Jour 2
matin
Connaître les différents outils d'une politique de rémunération et leurs effets (suite)
La rémunération variable :
les différents systèmes : primes, bonus, commissions, objectifs
les contraintes légales
la définition des objectifs et la mesure de l'atteinte
le cas des populations commerciales et cadres
Exercice : définir le système de rémunération variable d'une entreprise
Les périphériques de rémunération :
les différents systèmes : Intéressement, Participation, Épargne salariale, Retraite supplémentaire...
les impacts fiscaux et sociaux
prise en compte des évolutions de la loi PACTE 2018
Les éléments RH qui participe à la fidélisation et la motivation
la politique de QVT
autres avantages
chèques vacances, tickets restaurants, avantages en nature
savoir répondre aux nouvelles attentes sociétales et générationnelle
Activité pédagogique de fin de séquence : temps de questions réponses.
après-midi
Construire son système de rémunération et piloter son système de rémunération
À partir de la situation de son entreprise, chaque participant sera amené à travailler sur :
la définition des objectifs de son futur système de rémunération
le choix des outils de rémunération adaptés
la négociation de ses choix auprès des différents interlocuteurs
la communication du système de rémunération aux personnes concernées
Suivre les coûts du travail
Maîtriser les ratios de gestion
Benchmarker
Activité pédagogique : temps de questions réponses.
Module 2- Maîtriser les impacts de la classification des postes et des NAO sur la stratégie de rémunération (1 jour)
matin
La classification des postes : dynamiser la démarche
Les conditions de mise en place et les points de vigilance associés :
les objectifs de la démarche
le cadre légal de la classification des postes
le lien avec sa (ses) convention(s) collective(s)
les interlocuteurs
Le choix de la démarche de classification :
les différents systèmes de classification
les critères classants
le lien avec les fiches de poste
Les interactions avec le système de rémunération et le système de gestion des compétences :
le système de rémunération : pesée des postes et grille de rémunération
le système de gestion des compétences : cartographie des emplois, référentiel de compétences, passerelles, politique mobilité
Le plan de communication :
une communication adaptée auprès des managers, salariés et représentants du personnel
le calendrier
l'argumentaire
Cas pratique : construire une grille de classification et positionner les postes
après-midi
La NAO
Les spécificités des NAO :
le cadre légal et l'impact de la Loi Rebsamen
les acteurs
La préparation des NAO et les équilibres de masse salariale :
les NAO dans la politique RH de l'entreprise
le lien avec le budget de masse salariale : cause et conséquence
les informations à rechercher et étudier
les simulations avec mesure des effets sur la masse salariale
La négociation en vue des NAO
Les différentes techniques de négociations
Se connaitre pour bien négocier
La stratégie de négociation, les différents scénarios
La gestion des situations particulières
Les styles de négociateurs
La communication (interne et externe)
Préparer, planifier et conduire les réunions
Cas pratique : simulation de négociation : en fonction des différents styles de négociation possibles, proposer une stratégie de négociation- débriefing collectif
Module 3- Piloter le budget de la masse salariale (2 jours)
Jour 1
matin
Comprendre les enjeux du pilotage de la masse salariale, définir les notions
La masse salariale, un pilotage déterminant, pour anticiper et justifier
Maîtriser les différentes notions de masse salariale : brute, chargée, comptable
Prendre en compte les frais du personnel
Intégrer l'impact de l'intérim et de la sous-traitance au coût du travail
Maîtriser les techniques de calcul de base
Explication et analyse de l'effet niveau, de l'effet masse et de l'effet report
Exercice : calcul des effets
après-midi
Mesurer les effets des augmentations de salaires sur la masse salariale
Le GVT (glissement, vieillesse, technicité)
L'augmentation générale
Les augmentations individuelles, catégorielles, sectorielles
Exercice : calcul des effets
Identifier les autres causes de variation de la masse salariale et comprendre leurs incidences budgétaires
La variation d'effectif :
variation quantitative des effectifs : l'effet volume
variation qualitative des effectifs : la notion d'effet de structure et effet noria
L'effet d'activité
L'effet de déport (dont le coût des départs, autres éléments exceptionnels, …)
Exercice : calcul des effets
Jour 2
matin
Calculer l'impact d'une augmentation des charges patronales
Les variations d'assiette et/ou de taux de cotisation de charges
L'évolution des charges connexes : activités sociales du CE, prévoyance, mutuelle, restauration
Justifier l'évolution des frais de personnel d'une année à l'autre
Mesurer et analyser l'évolution constatée
Évaluer l'impact des mouvements de personnel
Identifier les autres causes de variation des frais de personnel et calculer leurs incidences budgétaires
Exercice : analyse de l'évolution de la masse salariale d'une année sur l'autre
après-midi
Construire un budget prévisionnel de masse salariale à l'aide d'une méthode appropriée
Définir les hypothèses de départ
Déterminer la base de calcul de référence
Suivre toutes les étapes permettant de fiabiliser l'élaboration du budget de masse salariale
Mensualiser le budget prévisionnel
Exercice : construire le budget avec l'explication des variations par les effets
Mettre en place le tableau de bord du suivi budgétaire
Suivre les données et les ratios significatifs
Exercice : mettre en place un tableau de bord de suivi budgétaire intégrant les éléments vus au cours du stage
Boîte à outils
Exemples de tableaux de bord
Conclusion
Engagements : chaque participant défini ses engagements et son plan d’actions
Tour de table : évaluation de la formation à chaud, débriefing collectif, auto évaluation de de l’atteinte des objectifs et de sa propre progression
OPTION : CERTIFICATION
Examen vous permettant de prétendre au certificat du bloc de compétences n°7 "Conception et mise en oeuvre de la stratégie globale de la rémunération" du titre certifié de niveau 7 enregistré au RNCP Manager du développement des Ressources Humaines. En partenariat avec l'école SUP des RH.
Ce parcours vous permettra d’assimiler les connaissances et pratiques indispensables pour vous sentir à l’aise dans votre fonction de responsable Comp & Ben.
À travers des études de cas et des exercices tirés de situations concrètes, les intervenants vous permettront de développer votre expertise des rémunérations et avantages sociaux au sein de votre entreprise.
Vous serez alors en mesure d'appréhender les attentes des collaborateurs en termes de rémunération, au regard de ce que peut faire l'entreprise. Vous préparerez la politique salariale de l'organisation, en y incluant tout ce qui est de l‘ordre de la rémunération globale.
Ce programme correspond au bloc de compétences « Conception et mise en oeuvre de la stratégie globale de la rémunération » du Titre I « Manager du développement RH » éligible au CPF. Il est éligible au CPF. En partenariat avec l'école SUP des RH.
En amont de chaque module de formation un questionnaire de recueil des besoins sera transmis à l’ensemble des participants afin que chacun puisse exprimer notamment ses attentes. L’équipe pédagogique pourra ainsi les intégrer au déroulé de la formation.
Chaque introduction de module proposera un tour de table : présentation des participants, des besoins, rappels des objectifs et auto positionnement
Chaque clôture de module proposera un tour de table : évaluation de la formation à chaud, débriefing collectif, auto évaluation de de l’atteinte des objectifs et de sa propre progression
Dans le cadre de l’amélioration continue de notre offre, à l’issue de chaque module chaque participant recevra un questionnaire afin de mesurer son niveau de satisfaction. Ces éléments nous permettront de nous assurer que nos engagements ont été tenus.
Trois mois après la formation, chaque participant recevra un questionnaire d’évaluation à froid permettant de revenir sur les acquis de la formation et de mesurer les apports concrets et opérationnels de la formation sur le plus long terme.
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Adjointe au DRH dans le secteur des services (Novotel France) après un Master 2 en GRH, Conseillère Ressources Humaines au sein du réseau consulaire du Havre (accompagnement de TPE – PME) et aujourd’hui Consultante en Ressources Humaines au sein de Gest’RH.Ces expériences l’ont amenée à concevoir et animer de nombreuses formations en RH et Management auprès d’un public de managers et dirigeants de PME. Elle a également la capacité à intervenir aussi bien en recrutement, GPEC, développement RH que droit social.