Formation - CPF- Responsable Comp & Ben

1. Développer sa politique de rémunération (2 jours)

• Identifier les différentes pratiques salariales, leurs logiques et leurs enjeux stratégiques
• les enjeux de la politique de rémunération (stratégie de l'entreprise, coûts, outil, flexibilité », productivité)
• les outils de la politique de rémunération (salaire de base, compléments et suppléments de salaire, périphériques)
• les pratiques : analyse de 3 modèles (statutaire , conventionnel , résultats )
• les tendances actuelles et à venir en France et dans le Monde et les contraintes légales et conventionnelles
• Exercice : évaluer le système de rémunération mis en place dans son entreprise et en mesurer les incidences stratégiques
• Connaître les différents outils d'une politique de rémunération et leurs effets
• définir son système au regard de son contexte : poste / performances, potentiel / âge, grade / ancienneté
• la rémunération fixe (l'individualisation des salaires, la pesée de poste, les grilles de rémunération, la méthode du ranking, les augmentations individuelles )
• Exercice : réaliser une pesée de poste sur un cas pratique
• la rémunération variable (les différents systèmes : primes, bonus, commissions, objectifs, les contraintes légales, les populations commerciales et cadres)
• Exercice : définir le système de rémunération variable d'une entreprise
• les périphériques de rémunération (intéressement, participation, épargne salariale, retraite supplémentaire... )
• les impacts fiscaux et sociaux
• prise en compte des évolutions de la loi PACTE 2018
• Construire son système de rémunération
• à partir de la situation de son entreprise, chaque participant sera amené à travailler sur la définition des objectifs de son futur système de rémunération et le choix des outils de rémunération adaptés
• la négociation de ses choix auprès des différents interlocuteurs
• la communication du système de rémunération aux personnes concernées
• Piloter son système de rémunération
• suivre les coûts du travail
• maîtriser les ratios de gestion
• benchmarker

2. Maîtriser les impacts de la classification des postes et des NAO sur la stratégie de rémunération (1 jour)

• La classification des postes : dynamiser la démarche
• les conditions de mise en place et les points de vigilance associés (objectifs, cadre légal de la classification des postes, lien avec sa (ses) convention(s) collective(s) , interlocuteurs)
• le choix de la démarche de classification (les différents systèmes de classification, les critères classant, le lien avec les fiches de poste)
• les interactions avec le système de rémunération et le système de gestion des compétences (pesée des postes et grille de rémunération et cartographie des emplois, référentiel de compétences, passerelles, politique mobilité )
• construire un plan de communication adapté et bâtir son argumentaire (aux managers, salariés et représentants du personnel )
• Cas pratique : construire une grille de classification et positionner les postes
• La NAO
• les spécificités des NAO (cadre légal et l'impact de la Loi Rebsamen, acteurs)
• la préparation des NAO et les équilibres de masse salariale
• La négociation en vue des NAO
• les différentes stratégies et techniques de négociations
• se connaitre pour bien négocier et les styles de négociateurs
• la gestion des situations particulières
• la communication (interne et externe)
• préparer, planifier et conduire les réunions
• Cas pratique : conduire une négociation : des choix de l'entreprise à la rédaction du PV d'accord ou de désaccord

3. Piloter le budget de la masse salariale (2 jours)

• Comprendre les enjeux du pilotage de la masse salariale, définir les notions comptable
• prendre en compte les frais du personnel
• intégrer l'impact de l'intérim et de la sous-traitance au coût du travail
• Maîtriser les techniques de calcul de base
• Mesurer les effets des augmentations de salaires sur la masse salariale ( GVT, augmentation générale, augmentations individuelles, catégorielles, sectorielles
• Exercice : calcul des effets
• Identifier les autres causes de variation de la masse salariale et comprendre leur incidence budgétaire
• la variation d'effectif (volume, structure, noria , activité, déport)
• calculer l'impact d'une augmentation des charges patronales (Les variations d'assiette et/ou de taux de cotisation de charges et l'évolution des charges connexes : activités sociales du CE, prévoyance, mutuelle, restauration)
• Justifier l'évolution des frais de personnel d'une année à l'autre
• Cas pratique : analyse de l'évolution de la masse salariale d'une année sur l'autre
• Construire un budget prévisionnel de masse salariale à l'aide d'une méthode appropriée
• Cas pratique : construire le budget avec l'explication des variations par les effets
• Mettre en place le tableau de bord du suivi budgétaire
• suivre les données et les ratios significatifs
• mettre en place un tableau de bord de suivi budgétaire intégrant les éléments vus au cours du stage
• Boîte à outils exemples de tableaux de bord

4. OPTION: CERTIFICATION OFFERTE

• Examen (présentiel dans les locaux parisiens de l'école SUP RH) vous permettant de prétendre au certificat du bloc de compétences n°7 "Piloter la rémunération et la masse salariale" du titre reconnu certifié de niveau I Manager du développement RH

• Responsable comp&ben