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Formation - CPF- Responsable Comp & Ben
Bloc de compétences 7 : Conception et mise en oeuvre de la stratégie globale de la rémunération du titre MDRH
100 %
de participants satisfaits
CERTIFIANT
Référence : PC002
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Nos experts viennent animer dans vos locaux. Possibilité d’adapter le programme en option.
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Objectifs
- Développer sa politique de rémunération
- Maîtriser les impacts de la classification des postes et des NAO
- Piloter le budget de la masse salariale
À qui s’adresse cette formation ?
- Responsable comp&ben possédant une première expérience RH
Pré-requis
- Cette formation répondra aux besoins des responsables comp & ben en prise de poste ou souhaitant consolider leurs connaissances et échanger avec des pairs
- Si vous souhaitez accéder à l'examen de certification, vous devrez justifier d'un BAC + 3 avec 3 ans d'expérience professionnelle à un poste à responsabilité (hors alternance)
Programme
Module 1- Développer sa politique de rémunération (2 jours)
Jour 1
matin
Identifier les différentes pratiques salariales, leurs logiques et leurs enjeux stratégiques
- Les enjeux de la politique de rémunération :
- établir un lien avec la stratégie d'entreprise et la politique RH
- maîtriser les coûts
- être un outil au service du management
- savoir combiner les impératifs de flexibilité, qualité, productivité et attentes des salariés
- Les outils de la politique de rémunération :
- salaire de base
- compléments et suppléments de salaire
- périphériques
- Les pratiques : analyse de 3 modèles :
- statutaire
- conventionnel
- à résultats
- Les tendances actuelles et à venir en France et dans le Monde
- Les contraintes légales et conventionnelles
- Exercice : évaluer le système de rémunération mis en place dans son entreprise et en mesurer les incidences stratégiques
- Activité pédagogique de fin de séquence : temps de questions réponses
après-midi
Connaître les différents outils d'une politique de rémunération et leurs effets
- Les systèmes de rémunération :
- définir son système au regard de son contexte : poste / performances, potentiel / âge, grade / ancienneté
- La rémunération fixe :
- l'individualisation des salaires
- la pesée de poste
- les grilles de rémunération
- la méthode du ranking
- les augmentations individuelles
- Exercice : réaliser une pesée de poste sur un cas pratique
Jour 2
matin
Connaître les différents outils d'une politique de rémunération et leurs effets (suite)
- La rémunération variable :
- les différents systèmes : primes, bonus, commissions, objectifs
- les contraintes légales
- la définition des objectifs et la mesure de l'atteinte
- le cas des populations commerciales et cadres
- Exercice : définir le système de rémunération variable d'une entreprise
- Les périphériques de rémunération :
- les différents systèmes : Intéressement, Participation, Épargne salariale, Retraite supplémentaire...
- les impacts fiscaux et sociaux
- prise en compte des évolutions de la loi PACTE 2018
- Les éléments RH qui participe à la fidélisation et la motivation
- la politique de QVT
- autres avantages
- chèques vacances, tickets restaurants, avantages en nature
- savoir répondre aux nouvelles attentes sociétales et générationnelle
- Activité pédagogique de fin de séquence : temps de questions réponses.
après-midi
Construire son système de rémunération et piloter son système de rémunération
- À partir de la situation de son entreprise, chaque participant sera amené à travailler sur :
- la définition des objectifs de son futur système de rémunération
- le choix des outils de rémunération adaptés
- la négociation de ses choix auprès des différents interlocuteurs
- la communication du système de rémunération aux personnes concernées
- Suivre les coûts du travail
- Maîtriser les ratios de gestion
- Benchmarker
- Activité pédagogique : temps de questions réponses.
Module 2- Maîtriser les impacts de la classification des postes et des NAO sur la stratégie de rémunération (1 jour)
matin
La classification des postes : dynamiser la démarche
- Les conditions de mise en place et les points de vigilance associés :
- les objectifs de la démarche
- le cadre légal de la classification des postes
- le lien avec sa (ses) convention(s) collective(s)
- les interlocuteurs
- Le choix de la démarche de classification :
- les différents systèmes de classification
- les critères classants
- le lien avec les fiches de poste
- Les interactions avec le système de rémunération et le système de gestion des compétences :
- le système de rémunération : pesée des postes et grille de rémunération
- le système de gestion des compétences : cartographie des emplois, référentiel de compétences, passerelles, politique mobilité
- Le plan de communication :
- une communication adaptée auprès des managers, salariés et représentants du personnel
- le calendrier
- l'argumentaire
- Cas pratique : construire une grille de classification et positionner les postes
après-midi
La NAO
- Les spécificités des NAO :
- le cadre légal et l'impact de la Loi Rebsamen
- les acteurs
- La préparation des NAO et les équilibres de masse salariale :
- les NAO dans la politique RH de l'entreprise
- le lien avec le budget de masse salariale : cause et conséquence
- les informations à rechercher et étudier
- les simulations avec mesure des effets sur la masse salariale
La négociation en vue des NAO
- Les différentes techniques de négociations
- Se connaitre pour bien négocier
- La stratégie de négociation, les différents scénarios
- La gestion des situations particulières
- Les styles de négociateurs
- La communication (interne et externe)
- Préparer, planifier et conduire les réunions
- Cas pratique : simulation de négociation : en fonction des différents styles de négociation possibles, proposer une stratégie de négociation- débriefing collectif
Module 3- Piloter le budget de la masse salariale (2 jours)
Jour 1
matin
Comprendre les enjeux du pilotage de la masse salariale, définir les notions
- La masse salariale, un pilotage déterminant, pour anticiper et justifier
- Maîtriser les différentes notions de masse salariale : brute, chargée, comptable
- Prendre en compte les frais du personnel
- Intégrer l'impact de l'intérim et de la sous-traitance au coût du travail
Maîtriser les techniques de calcul de base
- Explication et analyse de l'effet niveau, de l'effet masse et de l'effet report
- Exercice : calcul des effets
après-midi
Mesurer les effets des augmentations de salaires sur la masse salariale
- Le GVT (glissement, vieillesse, technicité)
- L'augmentation générale
- Les augmentations individuelles, catégorielles, sectorielles
- Exercice : calcul des effets
Identifier les autres causes de variation de la masse salariale et comprendre leurs incidences budgétaires
- La variation d'effectif :
- variation quantitative des effectifs : l'effet volume
- variation qualitative des effectifs : la notion d'effet de structure et effet noria
- L'effet d'activité
- L'effet de déport (dont le coût des départs, autres éléments exceptionnels, …)
- Exercice : calcul des effets
Jour 2
matin
Calculer l'impact d'une augmentation des charges patronales
- Les variations d'assiette et/ou de taux de cotisation de charges
- L'évolution des charges connexes : activités sociales du CE, prévoyance, mutuelle, restauration
Justifier l'évolution des frais de personnel d'une année à l'autre
- Mesurer et analyser l'évolution constatée
- Évaluer l'impact des mouvements de personnel
- Identifier les autres causes de variation des frais de personnel et calculer leurs incidences budgétaires
- Exercice : analyse de l'évolution de la masse salariale d'une année sur l'autre
après-midi
Construire un budget prévisionnel de masse salariale à l'aide d'une méthode appropriée
- Définir les hypothèses de départ
- Déterminer la base de calcul de référence
- Suivre toutes les étapes permettant de fiabiliser l'élaboration du budget de masse salariale
- Mensualiser le budget prévisionnel
- Exercice : construire le budget avec l'explication des variations par les effets
Mettre en place le tableau de bord du suivi budgétaire
- Suivre les données et les ratios significatifs
- Exercice : mettre en place un tableau de bord de suivi budgétaire intégrant les éléments vus au cours du stage
Boîte à outils
- Exemples de tableaux de bord
Conclusion
- Engagements : chaque participant défini ses engagements et son plan d’actions
- Tour de table : évaluation de la formation à chaud, débriefing collectif, auto évaluation de de l’atteinte des objectifs et de sa propre progression
OPTION : CERTIFICATION
- Examen vous permettant de prétendre au certificat du bloc de compétences n°7 "Conception et mise en oeuvre de la stratégie globale de la rémunération" du titre certifié de niveau 7 enregistré au RNCP Manager du développement des Ressources Humaines. En partenariat avec l'école SUP des RH.
Intervenant
Laurent PIERRE
Plus de détailsLe plus pédagogique
- Ce parcours vous permettra d’assimiler les connaissances et pratiques indispensables pour vous sentir à l’aise dans votre fonction de responsable Comp & Ben.
- À travers des études de cas et des exercices tirés de situations concrètes, les intervenants vous permettront de développer votre expertise des rémunérations et avantages sociaux au sein de votre entreprise.
- Vous serez alors en mesure d'appréhender les attentes des collaborateurs en termes de rémunération, au regard de ce que peut faire l'entreprise. Vous préparerez la politique salariale de l'organisation, en y incluant tout ce qui est de l‘ordre de la rémunération globale.
- Ce programme correspond au bloc de compétences « Conception et mise en oeuvre de la stratégie globale de la rémunération » du Titre I « Manager du développement RH » éligible au CPF. Il est éligible au CPF. En partenariat avec l'école SUP des RH.
- En amont de chaque module de formation un questionnaire de recueil des besoins sera transmis à l’ensemble des participants afin que chacun puisse exprimer notamment ses attentes. L’équipe pédagogique pourra ainsi les intégrer au déroulé de la formation.
- Chaque introduction de module proposera un tour de table : présentation des participants, des besoins, rappels des objectifs et auto positionnement
- Chaque clôture de module proposera un tour de table : évaluation de la formation à chaud, débriefing collectif, auto évaluation de de l’atteinte des objectifs et de sa propre progression
- Dans le cadre de l’amélioration continue de notre offre, à l’issue de chaque module chaque participant recevra un questionnaire afin de mesurer son niveau de satisfaction. Ces éléments nous permettront de nous assurer que nos engagements ont été tenus.
- Trois mois après la formation, chaque participant recevra un questionnaire d’évaluation à froid permettant de revenir sur les acquis de la formation et de mesurer les apports concrets et opérationnels de la formation sur le plus long terme.
Avis
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