Formation - Responsable du développement des compétences

Liaisons
NOUVEAU

CERTIFIANT

Réintégrer la gestion des compétences au plan de formation

Les Objectifs

  • Comprendre et bénéficier des effets de levier de la loi Avenir Professionnel
  • Répondre aux exigences d'une entreprise en constante évolution
  • Sortir le développement des compétences de la simple action de formation
  • Développer une stratégie de compétences
  • Maitriser les nouveautés liées à l'apprentissage et évaluer l'opportunité d'un projet de création de CFA pour son entreprise
  • Formuler des objectifs pédagogiques et concevoir le déroulé pédagogique
  • Choisir une méthode pédagogique, une démarche pédagogique, des techniques d'animation

1. Accompagner la stratégie de l'entreprise

  • Comprendre les enjeux à 3 ans de l'entreprise
    • Identifier les implications sur la stratégie RH (de la GPEC à la GEPPMM)
    • Proposer des applications concrètes sur la stratégie de développement des compétences
  • Activité : rédiger la feuille de route du service Développement des Ressources Humaines

Module 1- Maîtriser le cadre légal et financier de la formation professionnelle (2 jours)

2. Comprendre les fondement et l'évolution du droit de la formation

  • Les responsabilités de l'employeur en matière de formation
    • les obligations légales en matière de formation professionnelle
    • le principe de l'obligation d'adaptation au poste de travail, du maintien et de l'évolution de l'emploi et du développement des compétences.
    • les règles de l'entretien professionnel et les risques de sanction associés
  • Les responsabilités du salarié en matière de formation
    • l'obligation de suivre une formation
    • l'initiative du départ
    • le salarié acteur de sa formation
  • Approche pédagogique : apports théoriques et exercices individuels et en sous-groupe

3. Les logiques du financement de la formation et ses acteurs

  • Le fonctionnement de la contribution obligatoire à la formation professionnelle et à l'apprentissage
  • Les acteurs du financement de la formation (France Compétences, les OPCO, les CPIR…)
  • Les principes de financement de la formation professionnelle et de l'apprentissage
  • Approche pédagogique : Apports théoriques et étude de cas

4. Articuler les différents modes d'accès à la formation

  • Les dispositifs de l'alternance (contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation, Pro A)
  • Le plan de développement des compétences : sa différence avec un plan de formation, l'évolution de la définition d'une action de formation, l'AFEST (Action de Formation En Situation de Travail)
  • Le CPF (Compte Personnel de Formation) et sa place au sein du CPA (Compte Personnel d'Activité)
  • Le projet de transition professionnelle
  • Approche pédagogique : Apports théoriques, exercices sur application numérique, présentations en sous-groupe

5. Capitaliser sur les dispositifs d'aide au positionnement

  • L'entretien professionnel, au-delà des obligations légales
  • Le CEP (Conseil en Evolution Professionnelle)
  • Le bilan de compétences
  • La VAE (Validation des Acquis de l'Expérience)
  • Approche pédagogique : Apports théoriques, jeu de carte

6. Placer le développement des compétences au coeur de la stratégie d'entreprise

  • La formation dans le dialogue social de l'entreprise
  • La gestion des emplois et des parcours professionnels
  • Le Conseil Social et Economique (CSE) et la formation
  • Passer d'une gestion de la formation à une gestion des compétences
  • Mesurer l'impact de ses actions
  • Approche pédagogique : Apports théoriques, études de cas

7. Penser "compétences"

  • Qu'est-ce que la compétence ?
  • Comment la détecter ? Comment détecter les manques ?
  • Identifier les compétences requises aujourd'hui pour construire un inventaire des compétences
  • Évaluer les écarts entre l'existant et l'attendu
  • Faire le lien avec les parcours métiers et les blocs de compétences
  • Approche pédagogique : apports théoriques et application pratique à son plan de formation de votre entreprise

Module 2 : Passer du plan de formation au plan de développement des compétences (3 jours)

8. Introduction : Développement des compétences et formation, quelle différence ?

  • L'expérience utilisateur en formation
    • comprendre ce que l'on appelle l'expérience utilisateur
    • se poser la question de l'expérience utilisateur pour ma politique formation
    • répondre aux différentes attentes
  • Approche pédagogique : travail individuel et exercices de réflexions en sous-groupes

9. Ma valeur ajoutée, en tant que RH, dans le développement des compétences

  • Qu'est-ce qui est attendu des RH en matière de développement des compétences ?
  • Comment puis-je répondre à leurs attentes ?
  • Comment puis-je faire ressortir ma valeur ajoutée ?
  • Approche pédagogique : acteur de votre apprentissage, vous travaillez à partir de situations qui vous sont proposées. Votre imagination est ensuite mise à l'épreuve par un jeu en petit groupe

10. Impliquer et valoriser tous les acteurs internes

  • Direction, managers, salariés… Que peut-on attendre d'eux en matière de formation ?
  • Comment les impliquer dans le développement des compétences ?
  • Quelle posture les RH peuvent-ils adopter vis-à-vis d'eux ?
  • Brainstorming, jeux de rôles, brainwriting

11. Anticiper les changements dus aux évolutions en cours et à venir

  • Les évolutions du monde du travail
  • Les grandes évolutions actuelles au sein des entreprises
  • Les impacts sur les métiers de votre entreprise
  • Anticiper les compétences attendues demain
  • Approche pédagogique : exercice sur application digitale, travail à partir des métiers de votre entreprise

12. Développer les soft skills (compétences comportementales) de vos salariés

  • Que sont les soft skills ?
  • Comment les détecter ? Comment les développer ?
  • Quelles actions proposer, concrètement, à vos salariés, pour le développement de leurs soft skills ?
  • Approche pédagogique : jeux collaboratifs, démarche de construction d'un "catalogue" interne

13. Le plan de développement des compétences

  • Quelle différence entre un plan de formation et plan de développement des compétences ?
  • Retour sur les dernières évolutions juridiques :
    • quelles obligations restent pour l'employeur ?
    • l'impact de la nouvelle définition de l'action de formation sur la formation des entreprises
  • Quelles actions, autres que les actions de formation pour développer des compétences ?
  • Exercices de réflexions en petit groupe

14. L'entreprise apprenante

  • Qu'est-ce qu'une entreprise apprenante ? Quel intérêt ?
  • Les besoins des salariés pour transformer votre entreprise en entreprise apprenante
  • Les outils permettant aux salariés de devenir acteurs de leur apprentissage
  • Approche pédagogique : jeux de rôles décalés, maquettes

15. L'impact de ces évolutions sur votre ingénierie de formation

  • Quelles différences entre les étapes de l'élaboration de votre plan de formation et celles du plan de développement des compétences ?
  • Quelles sont les incidences sur l'ingénierie pédagogique ?
  • Quelle place donner à la formation digitale et à l'innovation pédagogique ?
  • Comment faire le lien avec les entretiens professionnels ?
  • Approche pédagogique : réflexion en petit groupe et en individuel

16. Avancer concrètement dans MON entreprise

  • Quelle démarche imaginer pour avancer concrètement dans mon environnement ?
  • Quels sont les risques à prendre en compte ? Quelles sont les clés de réussite ?
  • Établir son plan d'action

Module 3 : La compétence au coeur du dispositif RH / Transformer sa politique formation en stratégie de développement des compétences (4 jours)

17. Accompagner la stratégie de l'entreprise

  • Comprendre les enjeux à 3 ans de l'entreprise
    • identifier les implications sur la stratégie RH (de la GPEC à la GEPPMM)
    • proposer des applications concrètes sur la stratégie de développement des compétences
  • Activité : rédiger la feuille de route du service Développement des Ressources Humaines - supports : stratégie et vision entreprise modèle

18. Instaurer une démarche compétences

  • Compétences, talents, potentiels…comprendre le vocabulaire de l'évaluation des compétences
  • Définir une compétence comportementale (soft skill)
  • Activité : définir 5 compétences comportementales utiles à l'ensemble de l'entreprise - supports : cartes compétences

19. Evaluer les compétences

  • Pourquoi ? (le but)
  • Pour quoi (l'usage)
  • La psychométrie : définition et usages
  • Biais cognitifs, subjectivité et stéréotypes
  • Activité : préparer une fiche profil de candidat - supports : tests psychométriques et CV anonymes

20. Calibrage et cartographie des compétences

  • Comprendre l'intérêt d'une cartographie des compétences
  • Savoir construire une cartographie
  • Connaître les points de vigilance
  • Activité : rédiger la fiche de poste des formateurs internes - supports : cartes compétences

21. Emploi repère et plan de compétences

  • A quoi sert une nomenclature d'emplois repères?
  • Savoir rédiger une définition de fonction
  • Comprendre l'utilité de ces outils pour le développement des compétences
  • Activité : bâtir une grille d'emplois repères - supports : graphique détaillé des services et postes au sein de l'entreprise modèle

22. Compétences et parcours professionnel

  • Découvrir et favoriser les passerelles métier grâce à la cartographie des compétences
  • Comprendre la notion d'aires de mobilité
  • Savoir utiliser les soft skills dans un projet de reconversion
  • Activité : Accompagner la mobilité d'un collaborateur - supports : entretien professionnel, tests psychométriques, grille des emplois repères et compétences associées

23. Le recueil et l'analyse des besoins

  • Transformer le besoin de formation en besoin de développement des compétences
  • Savoir utiliser l'ensemble des outils de recueil (entretiens, souhaits individuels, people reviews, plan de transformation…)
  • Activité : Bâtir le tableau de synthèse des besoins - supports : synthèse d'entretiens, de people reviews, etc

24. Les dispositifs de développement des compétences

  • Les dispositifs internes (AFEST, mentorat, co-développement…)
  • Les dispositifs externes (présentiel, distanciel…)
  • Bâtir des standards
  • Choisir les modalités adaptées aux besoins
  • Activité : bâtir le plan de développement des compétences - supports : synthèse des besoins construite précédemment

25. Les outils de pilotage du Responsable du Développement des Compétences

  • Que devient l'évaluation de la formation ?
    • tableaux de bord quantitatifs
    • tableaux de bord qualitatifs
  • Activité : construction de la boîte outils du « Pilote des Compétences » - supports : plan de développement des compétences construit précédemment

26. L'achat de prestations

  • De l'achat de formation à la sélection de solutions de développement des compétences
  • Cahier des charges ou sélection opportune ?
  • Activité : rédiger un cahier des charges pour un parcours de développement - supports : objectifs du parcours de développement, population concernée, enjeux et contraintes

27. Le marketing des compétences

  • Identifier les acteurs
  • Comprendre l'impact de la politique de développement des compétences sur la marque employeur
  • Le salarié acteur de son développement (approche gagnant/gagnant)
  • Activité : bâtir un plan de communication pour la mise en place d'un nouveau dispositif de développement des compétences - supports : ensemble des réalisations du parcours

Module 4 : Développer l'apprentissage grâce à la Loi Avenir Professionnel (1 jour)

28. Appréhender les tendances impulsées par la réforme de la formation

  • Mettre à jour ses pratiques au regard des décrets d'application impactant l'apprentissage
  • Identifier les atouts et leviers du nouveau contrat d'apprentissage

29. Mesurer les impacts de la réforme de la loi Avenir Professionnel sur la gestion de l'alternance

  • Quels sont les impacts concrets en matière budgétaire et administrative ?
  • Qui sont les nouveaux acteurs ?
  • Quelles sont les différences entre l'apprentissage et la professionnalisation ?
  • Identifier le contrat le plus approprié à chaque situation
  • Activité : en fonction des situations concrètes apportées par les intervenants, les participants seront invités à proposer le contrat le plus adapté

30. Intégrer les nouvelles dispositions du d'un contrat d'apprentissage dans le processus de recrutement et sécuriser son embauche

  • Les nouvelles dispositions du contrat d'apprentissage
  • Les droits et devoirs des parties prenantes
  • Les formalités liées à l'embauche
  • Activité : en sous-groupe, les participants construisent un logigramme (donnée d'entrée : identification besoin apprenti, donnée de sortie : signature du contrat)
  • Activité : chaque stagiaire construira sa propre to do-list à faire pour le recrutement d'un apprenti afin de sécuriser ses prochaines embauches

31. Ouvrir son propre CFA

  • Les modalités de mise en oeuvre d'un CFA
  • Etudier l'opportunité d'ouvrir un CFA :
    • analyser la nomenclature emplois repères de son entité
    • cartographier les besoins en compétences de son entreprise à court et moyen terme
    • sélectionner les populations cibles
    • maîtriser l'ensemble des dispositifs de financement
    • communiquer sur l'ouverture du CFA en interne et en externe
  • Activité étude d'opportunité de création de CFA: chaque stagiaire sera amené à identifier pour sa propre structure les opportunités d'ouvrir son CFA, il sera amené à construire son plan d'actions du diagnostic à l'ouverture

Modue 5 : Les bases de l'ingénierie pédagogique (1 jour)

32. Les livrables en formation

  • Programme
  • Guide pédagogique
  • Livret participant
  • Support d'animation, …

33. Analyser un besoin de formation & le traduire en O.P.O.

  • Formation stratégique, réglementaire ou individuelle
  • Objectif général et objectifs opérationnels

34. Les incontournables du déroulé pédagogique

  • Les méthodes pédagogiques
  • Les démarches pédagogiques
  • Les techniques et outils d'animation

35. Echafauder une séquence pédagogique

  • Progression pédagogique
  • Les rythmes d'apprentissage

36. Evaluer

  • Elaborer son cahier des charges
  • Mesurer les impacts de l'action de formation : Évaluer le ROI vos actions de formation
  • Les 4 niveaux de l'évaluation
  • Des moyens pour évaluer

37. Les dispositifs innovants: focus le digital learning (formation digitale)

    • DRH ou RRH
    • Responsable développement RH
    • Directeur formation ou responsable formation.
    • Toute personne souhaitant prendre du recul et faire évoluer le développement des compétences des salariés de son entreprise

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